КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА МЕХАНІЗМ ЇЇ РЕАЛІЗАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА МЕХАНІЗМ ЇЇ РЕАЛІЗАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ

14.05.2014 22:34

[Секция 2. Менеджмент]

Автор: Харчук Світлана Анатоліївна, кандидат економічних наук, доцент, Вінницький навчально-науковий інститут економіки Тернопільського національного економічного університету, Колеснік Анастасія, студентка, Вінницький навчально-науковий інститут економіки Тернопільського національного економічного університету


У сучасних умовах розвитку національної економіки ефективне управління підприємством безпосередньо пов’язане з використанням  кадрового потенціалу, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якого значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, а й зростання вартості підприємства на ринку, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні. Тому особливої актуальності набуває проблема розробки комплексу цілеспрямованих заходів, щодо кадрової політики на підприємстві та механізму її реалізації. 

Таким, чином кадрова політика підприємства – це сукупність методів, форм, принципів та заходів із формування, відтворення, вдосконалення та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. 

Мета кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його постійного інтелектуального розвитку, у відповідності з потребами підприємства, вимогами діючого законодавства та станом сучасного ринку праці.

Базою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. В теперішній час найчастіше всього підприємства  проводять таку роботу за допомогою професійних консалтингових компаній, що в подальшому дає змогу більш професійно формувати кадровий склад підприємства.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах ринкової економіки та класифікують їх за певними напрямами.

Перший напрям пов’язаний із рівнем усвідомленості тих правил і норм, які є підґрунтям кадрових заходів та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві. За цим напрямом виділяють такі типи кадрової політики:

1. Пасивна кадрова політика. Керівництво підприємства за подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, які намагається усунути будь-якими засобами, найчастіше не намагаючись зрозуміти причини і можливі наслідки.

2. Реактивна кадрова політика. За такої політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, брак мотивації до високопродуктивної праці.

3. Превентивна кадрова політика. Кадрова служба підприємств має не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку підприємства передбачаються короткострокові та середньострокові прогнози потреб у кадрах, а також стратегічні завдання з розвитку персоналу.

4. Активна кадрова політика. Керівництво не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба спроможна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації [5, с. 109].

Існують два різновиди активної кадрової політики – раціональна й авантюристична.

За раціональної кадрової політики керівництво підприємства має якісні характеристики, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє можливостями прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди [2, с. 44].

За авантюристичної кадрової політики керівництво підприємства не має програми обґрунтованого розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами [2, с. 44].

Другий напрям пов’язаний із визначенням ступеня відкритості до зовнішнього середовища та орієнтований на власний або залучений персонал. За цим напрямом виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті на роботу – як на низову, так і на керівну посади. Прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації проводиться на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики притаманний підприємствах, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва та завоювання передових позицій на зовнішньому ринку [1, с. 79].

Закрита кадрова політика ґрунтується на принципі просування на вищі посади тільки "своїх" працівників. Цей тип кадрової політики на підприємстві застосовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Формування кадрової політики в Україні здійснюється на основі Конституції України, Декларації прав людини, Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України та інших чинних нормативно-правових актів. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Механізмом реалізації кадрової політики підприємства здійснюється через систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Кадрова політика підприємства буде ефективною за таких умов: 

скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях; зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління; 

врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури; 

виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості; 

проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників; збереження кадрового ядра підприємства; найм перспективних працівників зі сторони; централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості  капіталу.

Отже, механізм реалізації кадрової політики на підприємстві потрібно направляти на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Література:

1. Виноградський М. Д. Управління персоналом : навч. посібник / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шкапова. – 2-ге вид. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 502 с.

2. Крушеницька О. В. Управління персоналом : навч. посібник / О. В. Крушеницька, Д. П. Мельничук. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К. : Кондор, 2006. – 308 с.

3. Палеха Ю. І. Менеджмент персоналу : навч. посібник / Ю. І. Палеха. – К. : Ліра-К, 2010. – 338 с.

4. Паркинсон С. Искусство управления / С. Норткот Паркинсон,  М. К. Рустанджи : пер. с англ.  – СПб.: Питер, 2002. – 214 с. 

5. Управление персоналом : учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

6. Управление персоналом предприятия : учеб. пособ. / Под. ред. П. В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999. – 312 с.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота