КАДРОВА ПОЛІТИКА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В США - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

КАДРОВА ПОЛІТИКА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В США

23.05.2016 13:07

[Секция 3. Гражданское и семейное право. Гражданское процессуальное право. Коммерческое право. Жилищное право. Обязательственное право. Международное частное право. Трудовое право и право социального обеспечения]

Автор: Самарська Юлія Валеріївна, студентка ІІ курсу Полтавського юридичного коледжу НЮУ ім. Ярослава Мудрого


Процеси управління людьми виконувались у всіх цивілізаціях і виконуються до нашого часу. Існує безліч теорій управління, однак усіх їх пов’язує одна ідея, яка дає підставу стверджувати, що в центрі всіх сучасних концепцій є людина. Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять до певних соціальних груп, трудових колективів.

Управління персоналом в сучасних умовах повинно акцентувати увагу на таких позиціях: 1) людина – джерело доходу організації; 2) вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і отримання прибутку; 3) успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників. В усьому світі йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується "людський фактор", тобто якщо одночасно не здійснюються великі вкладення капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження нових принципів організації праці. Американська система заснована на розгляді діяльності по управлінню як самостійної професії і наявності самої розвинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації керуючих. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів. В американському управлінні значно вище прошарок "дженералистів", тобто виконуючих загальні обов'язки керівників широкого профілю, що повинні бути компетентні у техніці, в економіці, у виробництві, в ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові, матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п. Щодо персоналу то, вищих керівників власники фірм розглядають як повноважних представників своїх інтересів, що фактично одержують не тільки заробітну плату, але і частку від прибутку підприємства. Істотна риса американського підходу до управління персоналом — вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керуючі середнього рівня складають найбільш численний прошарок в адміністративно-управлінському апараті виробничої і невиробничої сфер США, вони частіше переміщаються з одних посад на інші, з них формується резерв кадрів на вищі керівні посади. Саме для керівників цього рівня у великих організаціях створюються комплексні системи кадрової роботи. Керівники нижчої ланки управління обираються з числа робочих чи молодих фахівців, більшість з який уперше стають на посаду, що передбачає керівництво людьми. При формуванні резерву кадрів на ці посади ставляться такі головні задачі, як добір працівників, здатних до керівництва, освоєння ними елементарних знань по управлінню, а також ефективне вивчення посадових обов’язків. Одна із серйозних проблем, що виникають при призначенні на посаді у вищому і середньому рівнях керівництва, - розбіжність, що часто спостерігається, між вимогами до керівника, характеризують конкретну посаду і тими фактичними знаннями і попереднім досвідом, якими володіє співробітник, зарахований у резерв для підвищення. Американці вважають, що призначення навіть талановитого адміністратора на посаду, що не відповідає його профілю, загрожує пагубними наслідками для організації, а тривале емпіричне придбання необхідних знань і навичок —неефективний шлях "розвитку керуючого". У разі невиконання особою свого службового обов’язку її звільняють. Загроза покарань присутня у свідомості всіх найманих робітників. Культ особистого успіху і конкуренція, підтримувана на всіх рівнях управління, створюють вигідні положення для всіх працівників, тільки найвищі бали за роботу можуть дати почуття невразливості.

Американська система заснована на розгляді діяльності управління як самостійної професії і наявності самої розвинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів. Кадрова політика у фірмах США зазвичай будується за такими напрямками: американські фірми використовують традиційні принципи відбору кадрів під час прийняття на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам; загальними критеріями відбору кадрів є освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; в американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.

Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, по відношенню до решти працівників. Такий досвід ведення кадрової політики, як у США корисно впроваджувати і в українських компаніях.




Список використаних джерел:

1. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: перевод с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

2. Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.

____________________

Науковий керівник: Дубович Олеся Валеріївна, кандидат юридичних наук, викладач Полтавського юридичного коледжу НЮУ ім. Ярослава Мудрого



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота