ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК ПІДПРИЄМСТВ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК ПІДПРИЄМСТВ

10.02.2017 14:11

[Секция 1. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами]

Автор: Ярош Олена Віталіївна, аспірант Хмельницького національного університету


Мотивація праці в умовах невизначеності розглядається як один із найбільш важливих елементів в системі роботи з трудовим потенціалом підприємства. А це означає, що саме людина є одним з визначальних факторів для розвитку підприємств в умовах конкурентної боротьби на ринку. Не зважаючи на розвиток науково-технічного прогресу, впровадження нових технологій, які призвели до скорочення потреби в робочій силі, а з іншого боку, підвищили попит на більш кваліфіковану працю, для успішного функціонування підприємства і його діяльності в цілому необхідні ефективна праця людських ресурсів. 

Метою організаційного розвитку – є підвищення ефективності функціонування підприємства. Організаційний розвиток має ряд відмінних характеристик, а саме: планований і довгостроковий процес; орієнтується на вирішення проблем підприємства; систематичний процес, який пов'язує трудові ресурси і потенціал організації;  процес, що орієнтується на досягнення і результати. Головною особливість процесу організаційного розвитку полягає в тому, що він ґрунтується на перепідготовці персоналу, що є одним із засобів здійснення перетворень, покликані проводити фундаментальні перетворення в організаційній поведінці персоналу. Головним завданням для кожного з персоналу має бути – усвідомленість персоналу відповідальності перед підприємством, в свою чергу у підприємства постає завдання мотивації праці своїх працівників.

Організаційний розвиток, відповідно до термінів, що використовують в сучасній практиці управління, має ряд відмінних характеристик (рис.1).




Рис.1. Характеристики організаційного розвитку 

Джерело: власна розробка

Таким чином, однією з головних особливостей процесу організаційного розвитку є те, що він ґрунтується на перепідготовці персоналу, що є одним із засобів здійснення перетворень, а також на їх внутрішній мотивації. Зазначені на рис.1 характеристики сучасного процесу організаційного розвитку вказують на те, що менеджери, які здійснюють програму організаційного розвитку, покликані проводити фундаментальні перетворення в організаційній поведінці.

Є досить багато поглядів на визначення поняття та сутності мотивації праці. Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л.Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина  роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації» [2]. 

Персонал підприємства є тим активом підприємства, який передбачає менше контролю над собою та очікує своєчасну і гідну економічну, психологічну та кар'єрну винагороду за високопродуктивну й високоякісну працю. В наш час саме мотивація і стимулювання до праці, можливість реалізуватися як особистість і як фахівець здатні втримати талановитих і перспективних управлінських працівників на підприємствах в конкурентних умовах. Але, часто трапляються випадки, коли при значних витратах на мотивування працівників віддача персоналу залишається на низькому рівні, а як результат, в прагненні мотивувати своїх працівників підприємство отримує зворотній демотиваційний ефект, що прямо впливає на організаційний розвиток підприємства. 

Сучасний стан використання традиційних систем матеріального стимулювання до високопродуктивної праці персоналу, зазвичай не охоплює всіх можливостей цілеспрямованого формування матеріальних мотивів та стимулів. Основною проблемою є відсутність зацікавленості персоналу у досягненні кінцевих результатів за існуючого матеріального стимулювання. Очікування стабільних ринкових відносин та консервація діючих традиційних систем матеріального стимулювання гальмує формування економіки ринкового типу. Вітчизняним підприємствам необхідно використати результати наукових досліджень, передовий зарубіжний досвід, щоб виробити власні, найбільш прийнятні системи матеріального стимулювання для ефективного управління персоналом. Вивчення та узагальнення літературних джерел надає можливість виділити такі інноваційні системи матеріального стимулювання в управлінні персоналом підприємства: Скенлона, Раккера, Імпрошейр, Хелсі, Ганнта, Бедо, Роуена, Барта, Тейлора, Мерріка, емпіричні (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля), оплати «за внесок», участі працівників у при- бутках, грейдів і соціальних виплат [3, с.26]. 

Слабка мотивація не дозволяє підприємствам ефективно здійснювати організаційний розвиток, реалізувати свої потенційні можливості, що призводить на практиці до масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження трудової активності, а від так і до меншої прибутковості підприємств. Сьогодні в умовах невизначеності виникає необхідність спонукання працівників до ефективної конкурентоспроможної праці, тобто праці, результатом якої є товари та послуги, що користуються попитом та мають конкурентні переваги на ринку.

Наявність у людини незадоволеної хоча б одної потреби є початком мотиваційного процесу, який орієнтує людину на досягнення своїх цілей за допомогою певного напряму дій, у результаті чого відбувається задоволення цією потребою.  Прагнення людини щодо задоволення своїх потреб спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, прояву творчості та більшої результативності праці [4, с. 169]. 

Управлінські рішення на підприємстві задля ефективного організаційного розвитку мають складати такі напрями: управління технологічною складовою, управління технологією, управління організацією діяльності, соціальним розвитком та управління економікою [6, c.112].

Успішні підприємства розуміють, що працівники, які регулярно досягають успіхів і відчувають, що вони мають престиж, беруть активну участь в організаційному розвитку підприємства: приймають  кращі рішення, виконують роботу ефективніше та досягають кращих результатів, ніж працівники підприємств, де не задовольняються ці мотиваційні потреби. Найпоширеніший чинник, який власники підприємств використовують для задоволення потреби своїх працівників, в тому числі і управлінського персоналу в мотивації – це гроші, котрі мають своє вираження в бонусах, преміях, відсутності штрафів, підвищенні заробітної плати тощо. В більшості випадків вважається, що даний елемент в умовах сьогодення є одним із найголовніших і повинен задовольняти потреби працівників у мотивації [1, c.128].

При створенні ефективної системи мотивування працівників на підприємстві мають враховуватися такі основні елементи та головні критерії як: комплексність; справедливість; прийнятність для персоналу; дієвість; доступність і зрозумілість; прозорість; реальність для реалізації.

Мотивація праці управлінського персоналу є органічною складовою забезпечення стійкого організаційного розвитку підприємства. Сприяти впровадженню мотиваційного механізму діяльності управлінських працівників на підприємстві можна, зокрема, через [1, c.131]:

 проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;

 розробки мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;

 перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

Важливим аспектом у вищезазначених напрямках є залучення професійних зовнішніх консультантів, консалтингових компаній, які спеціалізуються на управлінському менеджменті. Також, перевагу варто надавати вітчизняним консультантам, які безперечно знають глибинні причини існуючих управлінських проблем, пов'язаних із менталітетом, національними особливостями, та з огляду на це розробляють шляхи оптимального їх вирішення.

Наприклад, в США за останні 10 років домінуючою стала саме система оплати праці за кваліфікаційний рівень працівника. Її впровадженню передувало чітке визначення рівня кваліфікації виконавця, переліку професій, які необхідні підприємству. Зокрема, витрати на заробітну плату в Англії наближаються до 73%, у Франції – до 55%, в Італії – до 50%. Важливим є й той факт, що наприклад, в Японії фірми виплачують вихідну допомогу кожному, хто звільняється з постійної роботи [6].

Отже, передумовою постійного розвитку системи мотивації праці стає підвищення ролі людського фактора в процесі виробництва, усвідомлення значимості мотиваційних механізмів у сучасному суспільстві. Для активізації трудової поведінки персоналу підприємств необхідно визначитися з протиріччями, розв’язання яких дасть змогу вдосконалити мотивацію як функцію менеджменту, сформулювати принципи ефективної її реалізації, створити нову систему мотивів працівників, що значним чином вплине на розвиток кожного підприємства будь-якої галузі, а від так  на економіку цілої країни та добробут кожного з нас. Ефективна мотивація дозволить підприємствам ефективно здійснювати організаційний розвиток та реалізовувати свої потенційні можливості.




Література:

1. Гривківська О.К. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу / О. К. Гривківська  // Актуальні проблеми економіки. – 2009 - № 9.- С.126-133. 

2. Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт ; пер.с англ. – СПб.: Питер, 2001. – 829с.

3. Механізм мотивації високопродуктивної праці персоналу підприємств : монографія / В. М. Нижник, О. А. Харун. – Хмельницький : ХНУ, 2011. – 210 с.

4. Морщенок Т. С. Підвищення трудової активності персоналу – умова ефективного функціонування підприємства // Вісник Хмельницького національного університету. – Т.2. – 2005. – № 3. – С. 168-173.

5. Портал «Аграрний сектор України». Організація оплати праці на підприємстві [Електроний ресурс]. – Режим доступу:  http://agroua.net/economics/documents/category-1/. (3)

6. Чернишева О. М. Управлінські рішення в діяльності сучасних підприємств / О. М. Чернишева // ДВНЗ УДХТУ. – 2016. – №1(3). – С.103-117.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота