СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В УКРАИНЕ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В УКРАИНЕ

01.06.2017 15:57

[Секция 2. Менеджмент]

Автор: Ена Лиана Сергеевна, студентка кафедры менеджмента, ГВУЗ «Донецкий национальный технический университет»; Ровт Эрика Павловна, старший преподаватель кафедры менеджмента ГВУЗ «Донецкий национальный технический университет»


В современных условиях хозяйствования развитие трудового потенциала является проблемой, решение которой определяет результаты деятельности предприятия и возможности социально-экономического роста национальной экономики в целом. Ученые доказали, что управление трудовым потенциалом является важным стратегическим направлением развития каждого предприятия и средством достижения устойчивых конкурентных преимуществ в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Термин  «потенциал» означает скрытые возможности личностей, которые могут быть превращены в действия и использоваться для решения различных вопросов. Может использоваться как комплекс необходимых для функционирования системы ресурсов. К человеческим ресурсам принадлежат работники с профессиональными навыками и знаниями, они являются источниками ресурсов труда или трудового потенциала [1, с.65].

Существует несколько обозначений категории «трудовой потенциал».

Так, профессора Д.П. Богиня и О.А. Гришнова обозначил, что трудовой потенциал – это интегральная оценка количественных и качественных характеристик  экономически активного населения [2, с.42].

Доценты Г.В. Осовская и А.В. Крушельницкая обозначают трудовой потенциал как совокупность трудоспособного населения с учетом интеллектуального развития, знаний, духовных обычаев, традиций, убеждений  и патриотизма [3, с.38].

В «Экономической энциклопедии» под редакцией  Б.Г. Гаврилишина  указано, что количественно трудовой потенциал определяется численностью работоспособного населения, законодательно установленной продолжительностью рабочего времени с общественно нормальной интенсивностью труда и сходится с величиной трудовых ресурсов [4].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются [5, c.61-62]:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; 

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.; 

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; 

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. 

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Система - комплекс элементов  и их особенностей, взаимодействия  между которыми способствует появлению качественно новой целостности.

Система управления трудовым потенциалом  общества  предусматривает системный подход  к рассмотрению  и анализу процессов управления данным объектом и является  системой влияния на процессы формирования, распределения  и использования его соответственно к текущим и стратегическим целям социально-экономической политики государства.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления является главной специфической особенностью управления [6, c.98-99].

Оценка трудового потенциала Украины на современном этапе является неоднозначной. С одной стороны, происходит улучшение определенных качественных его характеристик: увеличивается доля населения с высшим образованием, растет компьютерная грамотность, формируется умение работать в рыночной среде и повышается предпринимательская активность. 

С другой стороны, в Украине происходят процессы, которые приводят к разрушению трудового потенциала - не растут темпы воспроизводства населения, в результате чего,  его структура приобретает более выраженный депопуляционный характер: ухудшаются показатели здоровья людей всех возрастных групп, усиливается интенсивность трудовой миграции, растут показатели старения и тому подобное.

Сейчас существуют такие причины, которые препятствуют качественному формированию трудового потенциала и побуждают к принятию эффективных мер по улучшению ситуации:

- отсутствие эффективной системы мониторинга потребностей общества и государства в специалистах с соответствующим образовательно-квалификационнім уровнем подготовки, несовершенство механизма формирования государственного заказа на подготовку специалистов;

- отсутствие сбалансированной системы управления профессиональной ориентацией молодежи, объективных принципов ее отбора и обучения, медленные темпы внедрения современных технологий профессионального развития;

- недостаточное применение научных подходов, результатов научных исследований при формировании и реализации государственной кадровой политики [7].

Построение эффективной системы управления трудовым потенциалом предполагает своевременное выявление и анализ тенденций в развитии трудового потенциала, оценку трудового потенциала на отдельных этапах управления его воспроизведением, определение приоритетных направлений корректировки государственной политики в сфере трудового потенциала с целью повышения эффективности ее программ и мероприятий. 

Сегодня особенно остро стоит проблема несоответствия имеющегося трудового потенциала современным требованиям экономического и социального развития государства. Вместе с тем, обеспечение эффективного процесса формирования, развития и использования трудового потенциала является определяющим для будущего Украины.

Таким образом, определенные проблемы требуют безотлагательного и всестороннего решения.




Литература:

1. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. Управління трудовим потенціалом: навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2005. – 403 с.

2. Богиня Д. П. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. Л. Грішнова. – К.: Знання-Прес, 2002. – 387 с. 

3. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: навч. посіб. – К.: Кондор, 2003. – 223 с.

4. Гаврилишин Б. Д. Економічна енциклопедія / Під ред. Б. Д. Гаврилишина. – К.: Академія, 2002. – 951 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова , – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,2010. – 695 с.

6. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. Управління трудовим потенціалом: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2005. – 403 с.

7. Ганіч Л. В. Формування сучасної системи управління трудовим потенціалом / Л. В. Ганіч // Вісник соціально-економічних досліджень, 2014. – № 1(52). – с.8-12.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота