РОЛЬ МЕДІАЦІЇ У ВИРІШЕННІ ТРУДОВИХ СПОРІВ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

РОЛЬ МЕДІАЦІЇ У ВИРІШЕННІ ТРУДОВИХ СПОРІВ

27.09.2019 14:00

[Секция 3. Гражданское и семейное право. Гражданское процессуальное право. Коммерческое право. Жилищное право. Обязательственное право. Международное частное право. Трудовое право и право социального обеспечения]

Автор: Кульбабська Ірина Василівна, студентка 2-го курсу юридичного факультету Тернопільського національного економічного університету


Поняття «медіація» набуло поширеності на теренах України у 90-х роках, яке стало відоме нам з практики демократично-розвинених країн світу. Саме тоді почали з’являтись спроби впровадження медіації у суспільну та правову практику. В цей час набули свого розвитку перші громадські організації, які взяли на себе навчання медіаторів, дослідження зарубіжного досвіду медіації та інших примирних процедур, розроблення проектів для впровадження медіації в судах, правоохоронній сфері [1].

Загальнопоширеним визначенням медіації є структурована позасудова процедура врегулювання конфлікту шляхом переговорів учасників спору з допомогою нейтрального посередника - медіатора. Важливо зрозуміти, що не усі переговори за допомогою посередника можна назвати медіацією. Головними відмінностями медіації є те, що дана процедура має структурований характер, наявність чітких принципів та націленість на роботу з потребами та інтересами сторін конфлікту. Також важливо зрозуміти, що роль медіатора у спорах є відмінною від ролі посередника у переговорах. 

Основною метою медіатора є налагодження комунікації та конструктивне співробітництво сторін щодо розв’язання конфлікту, щоб забезпечити дотримання учасниками медіації її принципів та послідовно провести сторони крізь усі стадії медіації. На відміну від судді чи арбітра медіатор не вирішує конфлікт між сторонами та не постановляє обов’язкове для них рішення, а лише допомогає із визначенням проблеми першочервого плану, щоб забезпечити основу для наступних варіантів вирішення спору [2, с. 90].

У правовій сфері існує два типи вирішення конфліктних ситуацій: перший – традиційний, який є загальноприйнятим та неодноразово застосовувався при вирішенні конфліктів, у нас це є судові рішення спорів, другий - нетрадиційний або альтернативний. 

Одним із альтернативних методів вирішення спорів у різних галузях права, зокрема й трудового є медіація. З вище поданого матеріалу, можна ще раз підтвердити те, що медіація – добровільний порядок вирішення спорів без участі органів судової влади та характеризується прийняттям двома сторонами конфлікту взаємного рішення.    

На даний період немає ніякого законодавчого закріплення щодо альтернативного вирішення індивідуального трудового спору. Проте, процедури мають однаково поширюватись як на індивідуальні трудові спори, так і на колективні, що позбавить неоднозначності розуміння правових норм в сфері примирних процедур. Проте природа індивідуальних трудових спорів має більш індивідуалізований характер та має виходити з певної ситуації, яка склалася між роботодавцем або уповноваженою ним особою та працівником [3, с. 161]. Варто виділити категорії випадків під час яких медіація необхідна у вирішенні індивідуального трудового спору, а також, коли застосування даного інституту неможливе, і спір має вирішуватись за допомогою судового розгляду. Використання методу медіації перш за все заощаджує кошти сторін, які пов’язані із витратами на юристів та судовий збір, а також зменшить обсяг роботи суддів, які через велику кількість справ не мають змоги ефективно та швидко їх вирішувати. 

Українське законодавство на даному етапі передбачає застосування посередництва лише стосовно колективних трудових конфліктів. Розкривається це у Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який передбачає можливість залучення незалежного посередника з метою врегулювання колективного трудового спору [4].

Медіатор зобов’язаний допомогти сторонам знайти компроміс і прийняти рішення про врегулювання конфлікту шляхом взаємних поступок. Важливо пам’ятати, що він не має права нав’язувати будь-якій із сторін своє бачення вирішення трудового спору, а повинен допомогти їм дійти до спільного вирішення спору. Сторони трудового договору мають право домовитись про включення письмового медіаційного застереження в договір, згідно з яким вони погоджуються передати на медіацію всі або певні спори, які можуть виникнути між ними в зв'язку з будь-якими конкретними правовідносинами, незалежно від того, мають вони договірний характер чи ні. 

Важливо надати увагу тому, що кожен медіатор має такі права під час реалізації методу медіації:

- отримати усю необхідну йому інформацію про предмет трудового спору;

- самостійно визначити спосіб проведення медіації;

- відмовитися від проведення даної процедури з етичних або особистих міркувань;

- проводити медіацію як на платній, так і на безоплатній основі.

Також важливим і головним фактором є ознаки, які вказують на припинення процедури медіації. До таких відносять [5, с. 90]:

- підписання сторонами договору;

- заявою сторони або сторін медіатору про припинення медіації.

Слід зауважити, що медіація є досить перспективною для розвитку у нашій державі. На даний період часу нашим законодавством не регулюється проведення медіації. Хоча сам по собі даний спосіб міг би значно спростити вирішення не надто суттєвих трудових спорів між роботодавцями та працівниками. 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Крестовська Н., Романде Л., Барабаш Т. Медіація в Україні: нюанси законодавчого врегулювання: Електронний ресурс . – Режим доступу: http://mediation.ua/wp-content/uploads/2017/03/stattya-Mediatsiya-v-Ukrayini-nyuansi-zakonodavchogo-vregulyuvannya.pdf

2. Кульбабська І. Медіація: поняття та її основоположені принципи. Збірник тез та доповідей ІІІ Міжнародної студентської конференції. Правова система України в умовах європейської інтеграції: погляд студентської молоді. ТНЕУ. Тернопіль, 2019.  

3. Зайчук О.В. Медіація як процедура врегулювання спорів шляхом досягнення консенсусу. Бюлетень Міністерства юстиції України : офіційне видання. Міністерство юстиції України. Київ, 2010. № 9 (вересень). С. 158-161.

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Електронний ресурс. – Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/137/98-вр 

5. Жмудь В. Запровадження процедури медіації (примирення) у законодавстві України. Юридичний журнал : аналітичні матеріали, коментарі, судова практика. МОН України; НПУ ім. Драгоманова; Ін-т політології та ін. Київ, 2007. № 11. С. 89-91. 

__________________________

Науковий керівник: Зигрій Ольга Володимирівна, кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри цивільного права і процесу, Тернопільський національний економічний університет 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота