ОСОБЛИВОСТІ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

ОСОБЛИВОСТІ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

22.12.2020 10:38

[Секция 2. Менеджмент]

Автор: Мунтяну Діана Сергіївна, студентка, факультет менеджменту та маркетингу, Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського»; Лободзинська Тетяна Петрівна, кандидат економічних наук, доцент, Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського»


В сучасних ринкових умовах успіх будь-якої організації залежить від ефективно побудованої системи управління, яка, насамперед, має вирішальний вплив на якість людських ресурсів. Велику роль відіграє досвід та кваліфікація персоналу, соціально-економічний клімат, винахідливість співробітників, від яких залежить якість товарів або послуг підприємства. Процесне управління виконує роль розробки системи управління персоналом, як важливої складової бізнес-процесу, з метою досягнення стратегічної мети і бізнес-стратегії організації. 

Бізнес-процес – це комплекс взаємопов’язаних і взаємозалежних видів діяльності, які спрямовані на виконання конкретних завдань. Таким чином, процесний підхід до управління підриємством – це пов’язані між собою бізнес-процеси.

Процесний принцип управління базується на формуванні бізнес-процесів, які охоплюють всю діяльність підприємства. Перехід від функціонального принципу системи управління персоналом до процесного дозволяє забезпечити ефективну взаємодію учасників бізнес-процесу, своєчасно забезпечити підприємство якісним людським ресурсом і використовувати методи удосконалення структури управління. Процесний підхід включає в себе: вимоги до персоналу (кожен співробітник  відповідає не тільки за функції, а і за якість процесу, встановлює і підтримує зв’язки з іншими учасниками, сприяє задоволенню попиту споживачів); передбачає виділення і керування такими складовими, як “входи”, “виходи”, “ресурси”, “постачальники”, “споживачі” та ін.  статус і зв’язок управління персоналом з іншими процесами; зміст та нормативно-методичне забезпечення технологій управління персоналом, зокрема, доповнюються критерії, методи та суб’єкти оцінки, відбору, адаптації персоналу, коригується склад показників аудиту субпроцесів управління персоналом, тощо [1, с. 276].

Основними перевагами процесного підходу виступають чіткість взаємозв’язків служби персоналу з іншими підрозділами, відповідальність кожного виконавця за реалізацію процесу управління персоналом, яка збільшує його ефективність, оптимізація використання ресурсів, виявлення зон втрат і відповідальності, чіткість взаємодії системи управління персоналом як бізнес-процесом управління підприємством, підвищення результативності діяльності робітників.

Процес управління персоналом відбувається за плануванням чисельності кадрів, розвитку персоналу, експлуатацією і аналізом роботи кадрів, оплатою результатів праці і впровадженню додаткових стимулів, організацією умов праці і соціального пакету, дотриманню правових і трудових взаємовідносин, формуючи, таким чином, модель з управління персоналом [2].

Основними етапами розробки системи управління персоналом як бізнес-процесу управління підприємством є: вибір робочої групи; аналіз бізнес-стратегії; визначення стратегічних цілей у сфері персоналу; збирання інформації за сильними та слабкими сторонами, можливостями і загрозами, ключовими питаннями в галузі управління персоналом; оцінювання стратегічних альтернатив і вибір ключової стратегії управління персоналом; визначення ключових складових системи управління персоналом за допомогою зіставлення цільових показників ефективності в області персоналу з даними проведеного SWOT – аналізу; формування стратегічного плану реалізації стратегії управління персоналом; оцінювання рівня досягнення ключових показників ефективності; документування бізнес-процесу розробки системи управління персоналом [3].

Отже, основою розробки стратегії управління персоналом є стратегічні цілі, тобто бізнес-стратегія, та ресурси, якими володіє організація.

Система управління персоналом та організацією базується на багатьох факторах, серед яких – мотивація. Несвоєчасне та недостатнє удосконалення системи стимулювання персоналу може призвести до багатьох проблем: відсутність інвестицій в інновації, незацікавленість персоналу у розвитку, що в свою чергу призведе до неякісної, застарілої продукції, зниженню об’ємів продажів, втрати прибутків та знецінення бізнесу в цілому. Мотивація, як складний процес, включає в себе різні підходи, стилі та процеси спонукання до певних дій. Отже, необхідно створити сприятливі умови з метою задоволення потреб працівників, та забезпечити трудову поведінку, яка необхідна для успішного функціонування та розвитку підприємства. Наприклад: матеріальне стимулювання; інноваційні робочі місця; впровадження інновацій в діяльність компанії; підвищення кваліфікації персоналу, тобто організація тренінгів, вебінарів, конференцій; перейняття закордонного досвіду; організація рейтенгу працівників з винагородою за високі показники, тощо.

Можна зробити висновок, що для українських підприємств раціональним підходом до побудови системи управління персоналом підприємства є бізнес-процеси, які включають в себе виконання комплексу проектувальних робіт з розробки методів і процедур управління бізнесом, що надасть змогу зменшити витрати у сфері управління персоналом за рахунок зростання ефективності процесів, підвищити показники організації за рахунок розширення мотиваційної складової, що в цілому сприятиме підтримці стану економічної стабільності організації. Мотивація персоналу до нововведень є важливою складовою інноваційної діяльності та інтеграції підприємства.

Список літератури:

1. Р.А. Бундюк, "Определение бизнес-процессов управления персоналом крюингового предприятия", Труды Одесского политехнического университета, № 1(31), с. 275 – 277, 2009. 

2. М.В. Давиденко, "Бизнес-планирование как инструмент формирования эффективной стратегии управления персоналом", Экономика. Управление. Культура, № 14, с. 118–122, 2007.

3. Біліченко О.С. Класичні і сучасні моделі мотивації трудової діяльності / О.С. Біліченко // Вісник аграрної науки Причорномор’я. – 2012. – № 4. – С. 84-87.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота