ПРАВО НА СТРАЙК В СИСТЕМІ КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

ПРАВО НА СТРАЙК В СИСТЕМІ КОЛЕКТИВНИХ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ

27.10.2022 18:21

[2. Юридические науки]

Автор: Кузнецова Марина Юріївна, кандидат юридичних наук, доцент, завідувач кафедри приватного та соціального права, Сумський національний аграрний університет; Бондар Наталія Анатоліївна, доктор філософії, доцент кафедри приватного та соціального права, Сумський національний аграрний університет


Питання вибору форми захисту трудових прав є завжди актуальним, що обумовлено правовою природою трудових правовідносин: нормативно закріпленими порядком та змістом взаємовідносин між роботодавцем та працівником або колективом працівників.  

Під формою захисту трудових прав слід розуміти порядок здійснення діяльності по захисту суб’єктивних трудових прав, що включає у себе комплекс внутрішньо погоджених організаційних дій, які протікають в рамках єдиного правового режиму [1, с. 98].

М.Іншин розглядає форму захисту трудових прав працівників як комплекс урегульованих законом заходів, способів, комплекс певних юридичних процедур, спрямований на захист трудових прав працівників, а також профілактику та строге виконання законодавства про працю [2, с. 112].

В. Журавель, проводячи дослідження колективних форм захисту трудових прав працівників, наводить їх класифікацію: 1) неюрисдикційна форма захисту – колективний самозахист працівників у вигляді колективних дій; 2) юрисдикційні форми: а) захист працівників професійними спілками; б) захист працівників у порядку нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства уповноваженими державою органами; в) захист працівників органами, створеними для порядку розгляду колективних трудових спорів (примирна комісія, трудовий арбітраж, Національна служба з посередництва та примирення та інші) [3, с. 76]. Можна зробити висновок, що принципи й види колективної форми захисту трудових прав працівників обумовлюються правовою природою порушених колективних трудових прав. Такі порушені права мають у будь-якому випадку бути захищеними, щоб належним чином засвідчити необхідність сприйняття інституту захисту в трудовому праві на практиці. Класифікація й видова характеристика кожної колективної форми захисту трудових прав працівників залежить від умов реалізації такої форми, обсягу повноважень суб’єктів захисту та їх властивостей [3, с. 77].

Слід погодитись із Т. Шелпяковою, що індивідуальні та колективні трудові права тісно взаємозв’язані, незважаючи на відмінності у своїй правовій природі. Основою їх взаємозв’язку є принцип: реалізація колективних прав не повинна обмежувати прав і свобод особи [4, с. 376]. Отже, реалізація колективної форми захисту повинна забезпечувати інтереси не тільки колективу, але і кожного окремого представника.

Розглядаючи форми захисту трудових прав, слід особливу увагу приділити праву на страйк, оскільки зазначене право є не лише одним із основних  соціально - економічних  прав  громадян закріплених у Конституції України,  але  і  формою  захисту порушених трудових прав і законних інтересів працівників.

Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Право на страйк – це колективне трудове право працівників. Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено, що страйк це колективне припинення роботи. З таких позицій виходить і міжнародне законодавство, яке право на страйк передбачає в системі колективних трудових прав, зокрема, права на колективні переговори, права на асоціацію. Його надають колективу працівників і реалізують профспілки як представники цих найманих працівників. Водночас потрібно пам’ятати, що індивідуальне право кожного працівника брати чи не брати участь у страйку. Закон передбачає відповідні компенсації працівникам, які не брали участі у страйку, але з огляду на його проведення не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки. За такими працівниками зберігається у розмірі не нижче від установленого законодавством чи колективним договором, як за час простою не з вини працівника. Зазначена норма захищає права працівника, який прийняв рішення про неучасть у страйку [5, с. 228].

Страйк – організована акція, всі дії чи бездіяльність страйкарів у перебігу страйку мають бути скоординовані, мають відбуватися у правовому полі, щоб попередити потенційний хаос та масове безладдя. Для цього ініціативна група найманих працівників – підписантів рішення про оголошення страйку має визначитися, хто очолить страйк (одна особа чи орган) [6, с. 31].

Порядок реалізації права на страйк встановлюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Відповідно до статті 18 зазначеного Закону, страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк належить виключно найманим працівникам, а сам страйк, за логікою законодавця, – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікт) і застосовується як крайній засіб його вирішення, коли всі інші можливості вичерпано. Нині страйк не є єдиним способом реагування та захисту працівників від дій чи бездіяльності роботодавця (наприклад, акціями соціального протесту також є збори, мітинги, демонстрації, пікетування тощо), але він більш дієвий, із погляду протестувальників, для привернення уваги до вирішення нагальних проблем. [7, с. 85]. О. Тихонюк вважає, що страйк – це не тільки масова відмова від роботи, а й індивідуальне право кожного працюючого самостійно ухвалювати рішення щодо відмови в наданні своїх трудових послуг; реалізація права на індивідуальний страйк для захисту індивідуальних трудових прав можлива за умови внесення відповідних змін до чинного законодавства або ухвалення спеціального закону про трудові спори (конфлікти), який би закріпив можливість проведення страйку не лише для працюючої більшості, але й для меншості працівників, права яких були порушені роботодавцем (а на даний момент на локальному рівні повинен бути прописаний «покроковий» механізм процедури проведення індивідуального страйку) [7, с. 87].

Захист трудових прав працівників має свої особливості, які зумовлені нерівним становищем працівника та роботодавця як суб’єктів трудового права. 

На нашу думку, реалізація права на страйк як одна із форм колективного захисту трудових прав виконує соціально важливу роль для суспільства, забезпечуючи можливість приведення в дію всіх законодавчо закріплених механізмів забезпечення та гарантії прав працівників на об’єднання та вираження волі колективу. У цьому контексті також варто звернути увагу на зміст статті 27 Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», яка закріплює гарантії для працівників під час страйку: 1) участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності; 2) за рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань; 3) за працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком роботодавця. 

Вбачається, що встановлення таких гарантій на законодавчому рівні для громадян, що беруть участь у страйку, є проявом соціальної функції держави та прагнення до забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працюючого населення. 

Література

1. Ваганова І. М. Поняття форми захисту та різновиди заходів захисту трудових прав працівників. Форум права. 2009. №. 3. С. 94-99. 

2. Іншин М. І. Науково-теоретичне обґрунтування поняття форм захисту трудових прав працівників. Європейські перспективи. 2012. №. 2 (2). С. 110-114.

3. Журавель В. Принципи та види колективних форм захисту трудових прав працівників. Підприємництво, господарство і право. 2016.  №. 2. С. 74-77. 

4. Шелпякова Т. В. Колективні трудові права працівників за законодавством ЄС. Часопис Київського університету права. 2013. №. 4. С. 376-379. 

5. Бурак В. Право на страйк як колективне трудове право працівників. Вісник Львівського університету. Серія юридична. 2014. №. 60. С. 227-232. 

6. Швець Н. М. Право на страйк: особливості застосування та обмеження. Право та інновації. 2017. №3(19). С. 30-37. 

7. Тихонюк О. В. Щодо права на індивідуальний трудовий страйк. Юридичний науковий електронний журнал. №4.  2019. С. 84-87 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота