УПРАВЛІННЯ ТА ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ У ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ - Научное сообщество
Главная
UA RU EN

Вас приветствует Интернет конференция!

Приветствуйем на нашем сайте

Рік заснування видання - 2014

УПРАВЛІННЯ ТА ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ У ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ

06.12.2023 13:59

[15. Психологические науки]

Автор: Швайко Іван Євгенійович, здобувач І (бакалаврського) рівня вищої освіти Навчально-науковий інститут права Державного податкового університету


Конфлікти в суспільстві і в житті кожної людини займають особливе місце. Поняття конфлікт нам говорить, що це зіткнення сторін, думок, сил або відсутність згоди між двома чи більшою кількістю сторін. А ось поняття управління конфліктом – це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт. Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв’язанню конструктивних.

Важливими принципами керування конфліктами є: 

- принцип компетентності – втручання у природній розвиток конфліктної ситуації повинно здійснюватися компетентними людьми, які мають відповідну теоретичну підготовку та багатий життєвий досвід. Керувати можна лише тим, що добре знаєш. У іншому випадку керування може призвести до гірших результатів, ніж ті, які були при природньому розвитку подій; 

- принцип співробітництва і компромісу – бажано не змінювати радикальним чином зміст розвитку подій, а зробити так, щоб форма вирішення протиріччя була конструктивною, а засоби – неконфліктними. Можна намагатися змусити опонентів відмовитися від своїх намірів, не допускати їхньої боротьби. Краще за все дати можливість людям захищати свої інтереси, але домогтись, щоб вони робили це шляхом співробітництва, компромісу, уникнення конфронтації [1, C.53].

Розрізняють організаційні (адміністративні) і між-особові способи управління конфліктами. 

Організаційний метод відносить у себе чітке формулювання вимог, яке має наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання завдань. Використовування координуючих механізмів, яке включає Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, оскільки кожний знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Встановлення спільних цілей, формування спільних цінностей. Система заохочень. Встановлення чітких, об'єктивних критеріїв оцінки результатів праці, що знижують вірогідність виникнення відчуття несправедливості, образи. 

Між-особовий спосіб управління конфліктів, являє собою стратегію поведінки в конфліктних ситуаціях. Серед них:

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. 

2. Згладжування. Цей стиль ґрунтується на тезах не "варто розгойдувати човен", "Давайте жити дружно". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. 

3. Примус. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору за будь-яких обставин; його не цікавить думка інших. 4. Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але певною мірою. 

5. Вирішення проблеми (співпраця). Цей стиль ґрунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах – це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні [2].

Умови воєнного стану можуть створювати надзвичайні ситуації, які впливають на трудовий колектив. Важливо враховувати, що в таких умовах психологічний тиск та нестабільність можуть призводити до збільшення конфліктів. Можна виділити кілька напрямків, щодо управління та попередження конфліктів у трудовому колективі в умовах воєнного стану:

1. Комунікація та інформація: Забезпечити регулярну та відкриту комунікацію. Розповідати працівникам про зміни в умовах роботи та будь-які рішення, пов'язані з воєнним станом. Підкреслити важливість взаємодії та взаємо підтримки в цей важкий період.

2. Психологічна підтримка: Надати доступ до психологічної підтримки для співробітників, оскільки стрес та неспокій можуть призводити до конфліктів. Організувати сесії тренінгу зі стресового менеджменту та комунікаційних навичок.

3. Створення командного духу: Заохочування до взаємодопомоги та співпраці між працівниками. Організувати  командні заходи, щоб підсилити почуття спільності та колективного відповідальності.

Для ефективної роботи колективу, також було створено таких три поради, щоб запобігти конфліктним ситуаціям:

По-перше,  у  кожній  організації  необхідно  створити графік адаптаційного періоду і профілю посади співробітника для чіткого розуміння покладених на нього  функцій  і  завдань,  які  буде  виконувати  цей  співробітник.

По-друге,  необхідно  сформулювати  чітку  структуру  комунікаційних  ліній,  ознайомити  з  нею  весь  колектив.

По-третє, як показує практика, дуже корисне створення системи щоденних координацій між керівництвом та підлеглими для створення пріоритетних у  роботі  цілей  на  день,  тиждень,  місяць.  Важливо  розуміти,  що  дані  нововведення  можливі  для  впровадження  не  в  усіх  компаніях,  необхідно  індивідуально  розробляти  під  кожен  колектив  організації  план поліпшення його діяльності

Всі ці аспекти, можуть створити в трудовому колективі великі проблеми, що конфліктних суперечок не уникнути.

Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність у діяльності організації, на яку впливають: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення причин суперечностей, вірогідність суперечливих зіткнень. У цьому керівник організації має принципову перевагу, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті, у його розв’язанні: право виробляти цілі, способи й методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів [3, С.87-92].

Управління конфліктами є одним з напрямків діяльності кожного керівника. Від його конфлікт-логічної компетентності залежить успіх у вирішенні складних завдань і його управлінської діяльності в цілому, а також створення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Список використаних джерел

1. Орлов В.Ф., Отич О.М., Фурса О.О. Закономірності виникнення, розвитку та розв’язання конфліктів у навчально-виховному процесі вищих закладів освіти. Психологія конфлікту. 2008. C.53

2. Управління конфліктами: психологічний аналіз,  Освіта:UA, доступно 05.04.2012 https://osvita.ua/vnz/reports/psychology/29312/

3. Євтушенко Г.І., Ватоян А.М., Єрьоміна М.А. Формування колективу організації як основа ефективного управління персоналом. Вісник Херсонського державного університету.2019. №36. С.87-92

___________________

Науковий керівник: Берташ Марія Ігорівна, викладач кафедри психології, педагогіки та соціології  Державного податкового університету



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Другие научные работы даной секции

Конференции

Конференции 2024

Конференции 2023

Конференции 2022

Конференции 2021

Конференции 2020

Конференции 2019

Конференции 2018

Конференции 2017

Конференции 2016

Конференции 2015

Конференции 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота