ДЕЯКІ АСПЕКТИ ПРЕДСТАВНИЦТВА ПРАЦІВНИКІВ У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ДЕЯКІ АСПЕКТИ ПРЕДСТАВНИЦТВА ПРАЦІВНИКІВ У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

27.03.2018 12:47

[Секція 3. Цивільне та сімейне право. Цивільне процесуальне право. Комерційне право. Житлове право. Зобов’язальне право. Міжнародне приватне право. Трудове право та право соціального забезпечення]

Автор: Козуб Ірина Георгіївна, кандидат юридичних наук, доцент кафедри приватного права, Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича


Фізична особа може виступати у якості працівника по досягненню нею за загальним правилом 16 річного віку і у визначених трудовим законодавством випадках за згодою одного з батьків чи особи, що їх замінює – з 15 або 14 років (ст.188 КЗпП У). Тому трудової правосуб’єктності особа набуває саме з цього віку. Ми неодноразово наголошували, що право на працю особа має з народження і володіє ним до смерті, це природнє право людини, позбавити якого ніхто не може. А ось право на роботу – це гарантоване державою право, якого особа набуває з настанням відповідного віку. При цьому цей вік певним чином пов'язаний із встановленим у трудовому законодавстві віком працездатності, але не тотожний йому. Так, ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» [1] особами працездатного віку є особи віком від 16 років, які не досягли встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» пенсійного віку. Разом з тим по досягненні пенсійного віку особа має право на роботу, такого права її ніхто не позбавляв, хоча й за визначенням суб’єктів законодавчої ініціативи така особа вже не буде у працездатному віці, що, на наш погляд, є нелогічним і неправильним. 

Трудова правосуб’єтність відмінна від цивільно-правової праводієздатності, але тісно пов’язана з нею. Представництво фізичної особи притаманне більше цивільному праву, аніж трудовому, якщо мова йде саме про працівника, адже відповідно до ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручити її виконання іншій особі. Отже, чинне трудове законодавство не містить вказівки на обов’язковість укладення трудового договору саме фізичною-особою, що претендує на статус працівника. Тому цілком логічно, що від іменні останньої може виступати і представник. На це наголошував і з чим ми погоджуємось П.Д. Пилипенко. Так, він зауважує, що за нинішніх умов не суперечитиме закону укладення трудового договору представником працівника від імені та в інтересах останнього. Якщо роботодавець не заперечує проти підписання трудового договору представником працівника, який діє, наприклад, на підставі довіреності, то немає достатніх підстав вважати такий договір недійсним. Укладення трудових договорів через представника може практикуватися у випадках, коли місце виконання роботи не збігатиметься з місцезнаходженням роботодавця чи місцем проживання працівника [2]. Додамо тільки, що чинне трудове законодавство не містить спеціальних заборон з даного приводу, що дає право робити висновок про можливість укладення трудового договору представником від імені майбутнього працівника.

Не можемо не додати, що відповідно до згадуваної нами ст. 30 КЗпП України передбачається можливість виконання трудових обов’язків не безпосередньо працівником у випадках, передбачених законодавством. З даного приводу виникає запитання, а чи буде представництво визнаного у встановленому порядку громадянина недієздатним (звісно, за нормами цивільного законодавства, бо у трудовому можливість визнання особи недієздатною чи обмежено дієздатною не передбачена) тим передбаченим законом випадком, коли замість працівника його роботу буде виконувати хтось інший? Дане питання у певній мірі вже нами аналізувалось, тому відзначимо тільки, що якщо трудовий договір було укладено з недієздатною особою, про що не міг здогадуватись роботодавець, на нашу думку, він має бути припинений за такою новою підставою: у зв’язку із виявленням факту недієздатності особи. Як наслідок – роботодавець повинен провести відповідну компенсацію за виконану роботу, здійснену особою, визнаною недієздатною. Пропонуємо таку підставу припинення трудового договору передбачити в КЗпП України. Що ж стосується випадку, коли особу визнано недієздатною за рішенням суду, а вона вже перебуває у статусі працівника, вважаємо, що це теж одна з підстав припинення трудового договору, зокрема, трудових правовідносин [3].

Отже, представництво працівника з метою виконання ним своїх обов’язків за трудовим договором у випадку встановлення його недієздатності за нормами цивільного законодавства у власне трудових правовідносинах не видається можливим. Разом з тим, воно існує для представництва його інтересів як члена професійної спілки, зокрема, або як члена трудового колективу загалом. Так, відповідно до ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [4] професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів професійної спілки. Отже, представництво працівника у даному випадку буде залежати від того чи є він членом профспілки, тобто за власною заявою визнає її статут та сплачує членські внески, чи ні. Для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських (ч.1 ст.11).

Разом з тим, передбачена можливість представництва інтересів працівника як члена трудового колективу незалежно від його членства у професійній спілці. Зокрема, ч.2 ст. 19 вищевказаного Закону відзначає, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках. Окрім того, ч.2 ст. 13 встановлює, що держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями. Така ж можливість представництва працівників незалежно від їх членства у професійній спілці професійними спілками передбачена Законом України «Про колективні договори і угоди» [5] та Законом України «Про соціальний діалог в Україні» [6]. При цьому право бути представниками трудового колективу у випадку укладення колективного договору на підприємстві, установі та організації мають також і обрані та уповноважені трудовим колективом представники (ст.3 Закону України «Про колективні договори і угоди») або вільно обрані для ведення колективних переговорів представники  (представник) працівників (ст.4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні»).

Отже, уклавши трудовий договір і  набувши статусу працівника, інтереси особи можуть бути представлені і захищені професійною спілкою та іншими обраними та уповноваженими трудовим колективом представниками, якщо мова йде про колективні інтереси працівників. Але не тільки вказані суб’єкти можуть виступати у якості представників останнього. Ними можуть бути прокурор, народні депутати, Уповноважений Верховної Ради з прав людини адвокат або інші, уповноважені на представництво особи. Так, на можливість представництва працівників прокурорами на підставі аналізу ст. 5 Закону України «Про прокуратуру» наголошує А.О. Семенюк, вказуючи, що прокурори є представниками всеохоплюючого, загального характеру [7, с.337]. Можливість представництва працівників народними депутатами України випливає зі змісту положень Закону України «Про статус народного депутата України», а Уповноваженим ВР з права людини – «Про Уповноваженого Верховної Ради з прав людини. Щодо можливості представлення працівників адвокатами та іншими особами, то вона визначена ст. 226 КЗпП України, якою наголошено, що за бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

Не можемо не відзначити, що у всіх зазначених випадках можливості представництва працівника у трудових правовідносинах мова йде лише про представництво працівників при реалізації ними своїх прав, а не обов’язків. Окрім того, не усі трудові права можливо реалізовувати через представника. Зокрема, ті, які безпосередньо пов’язані з особистістю працівника реалізуватись через представника не можуть (наприклад, саме право на працю, право на відпочинок та ін.). Це так звані особисті немайнові трудові права, які на думку Лагутіної І.В. визначаються як суб’єктивні трудові права – можливості забезпечувати особисту цілісність, фізичну та психічну недоторканність, індивідуалізацію особистості та автономію у сфері трудових відносин у межах, передбачених чинним законодавством. Відмінними ознаками особистих немайнових прав на її погляд є такі: по-перше, вони не можуть бути оцінені у грошах, тобто за своєю природою мають нематеріальний характер; по-друге, вони невіддільні від особистості (ці права не можна подарувати, продати, передати у спадок або в інший спосіб відділити від особи) і спрямовані на виявлення і розвиток індивідуальних здібностей особистості; по-третє, виникають ці права не з народження, а в процесі праці [8, с. 196]. Загалом ми погоджуємось із вказаною позицією, але щодо останньої ознаки відзначимо, що особисті немайнові права працівника можуть виникати як з народження (тобто ті, які притаманні йому в силу його природи), так і ті, які набуваються із отриманням статусу працівника.

Отже, хоч КЗпП України не містить спеціальних положень  представництва працівників у індивідуальних трудових правовідносинах, його можливість не суперечить сутності останніх і нормам чинного трудового законодавства. 

Література:

1. Закон України «Про зайнятість населення» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5067-17

2. Пилипенко П.Д. Способи укладення трудового договору / П.Д. Пилипенко // Право України. – 2001. - № 4 – С. 56 – 59 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pravoznavec.com.ua/period/article/ 583/%CF#chapter

3. Козуб І. Г. Наслідки визнання фізичної особи – суб’єкта трудового права недієздат- ною / І. Г. Козуб // Форум права. – 2011. – № 2. – С. 417–425 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2011-2/11kigtpn.pdf

4. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1045-14

5. Закон України «Про колективні договори і угоди» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/3356-12

6. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2862-17

7. Семенюк А.О. Роль і значення представництва у трудовому праві / А.О. Семенюк // Форум права. – 2013. – №4. – С. 334 – 338 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?

8. Лагутіна І.В. Поняття особистих немайнових трудових прав працівника / І.В. Лагутіна // Науковий вісник Ужгородського національного університету. – Том 33. – Серія Право. – Вип. 1. – С. 193 – 196.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота