ЗАСТОСУВАННЯ ПРИНЦИПІВ МАРКЕТИНГУ У РЕКРУТМЕНТІ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ЗАСТОСУВАННЯ ПРИНЦИПІВ МАРКЕТИНГУ У РЕКРУТМЕНТІ

14.06.2018 12:43

[Секція 3. Маркетинг]

Автор: Федькова Марія Ігорівна, студентка 5 курсу, Київський національний економічний університет ім. В. Гетьмана


Дефіцит талантів - одна з основних проблем при пошуку кандидатів. Основними відмінностями між компаніями часто виступають їх бренд, імідж і емоційний заклик, але умови, які пропонують потенційні работодавці приблизно такі самі для однакових поцизій. Чому потрібно шукати роботу в Google або Facebook? Оплата праці в цих компаніях приблизно однакова, і там і там кандидатів чекають великі вигоди, крім того, управління також схоже. Основна причина - це віра в те, що одна компанія є в деякому роді краще, ніж інша. Ця думка багато в чому суб'єктивно, сформовано ззовні друзями, знайомими, частково пресою і соціальними медіа.

Для того, щоб відрізнятися від інших компаній і вдосконалити процес залучення кандидатів, рекрутмент повинен перетворитися в процес маркетингу. У той час як елементи маркетингу завжди були присутні в хорошому рекрутингу, маркетинг ніколи не був основною складовою.

В основному, процес найму персоналу нагадує торгівлю на рубежі 20 століття. Людина подає заяву тільки на одну вакансію, про яку їй відомо. Кандидат є відносно пасивним елементом, який спілкується з рекрутером і згодом з менеджером з персоналу. Багато робочих місць не рекламуються зовсім, інші рекламуютьсялише на декількох платформах. Є вакансії, про які розповідають кандидатам, але їх опис не відображають реальність, або не висвітлюються реальні задачі, якими буде займатися фахівець. Посада, на яку претендує людина, може підходити йому чи ні, але тільки рекрутер це побачить [1, c. 24]. Рекрутер контролює весь процес, спочатку ведучи пошук кандидата, потім проводячи з ним інтерв'ю і в кінцевому підсумку рекомендуючи його керівництву. Роль самого здобувача - відповідати вимогам компанії, демонструвати підпорядкованість і свої таланти.

Безумовно, в деяких фірмах відбору персоналу побудований більш грамотно, але в цілому описаний вище процес відображає реальний стан справ сьогодні.

Метою підбору персоналу є залучення кращих кандидатів - людей, які зможуть досягти поставлених цілей, успішно продавати товар або послугу, розробляти щось нове і інноваційне. Для досягнення цієї мети треба залучати кандидатів з якомога більш широкого кола. Спільне взаємодія і більше впізнавання один одного допоможуть знайти підходящу кандидатуру.

Звичайні, прості і односпрямовані рекрутингові веб-сайти, до яких ми звикли, вже не відповідають сучасним вимогам. Навіть сторінки в соціальних мережах, які оновлюються лише зрідка, не уявляють практично ніякої цінності для кандидата, який бажає отримати актуальну інформацію або потребує допомоги або отримання відповіді на своє питання [3, c. 48].

Також слід звернути увагу на наступні аспекти, які потребують змін:

- зміна описів вакансій таким чином, щоб вони відображали те, чим реально буде займатися майбутній співробітник;

- орієнтація кандидата в алгоритмі прийняття рішень при підборі - з ким йому доведеться взаємодіяти, терміни прийняття рішень і т.д .;

- створення реферальних програм залучення та інформування про це своїх колег;

- забезпечення привабливості, простоти у використанні і ефективності мобільних додатків.

Крім того, важливо бути в курсі того, що кандидати шукають інформацію про корпоративну культуру і дізнаються про те, хто працює в організації з допомогою пошуку в LinkedIn [2]. Вони дивляться коментарі співробітників компанії на Glassdoor. Кандидати також моніторять соціальні медіа і використовують власні зв'язки, щоб бути в курсі проблем, культури, стилю роботи і навіть того, на кого вони потенційно будуть працювати і що ця людина з себе представляє. У рекрутерів не повинно бути ніяких секретів, а відкрите спілкування є критично важливим для побудови довірчих відносин.

Використовуючи описані вище інструменти та контент сайтів, відділ по підбору персоналу повинен стати таким собі контактним інформаційним центром і каналом комунікації. Співробітники та потенційні кандидати можуть познайомитися один з одним, вчитися один у одного, і шукати шляхи до співпраці, неважливо як і в якій формі буде відбуватися це спілкування.

Література: 

1. Пряжников М.С. Професійне і особистісне самовизначення. М.: 2007

2. Журнал “>Инфобизнес”ibusiness/marcet/manager/26716/

3. Рекрутинг: оренду персоналу: Навчальний посібник/ Карташов С.А.,Одегов



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота