СВІТОВИЙ ДОСВІД МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА МОЖЛИВІСТЬ ЙОГО ВПРОВАДЖЕННЯ В УКРАЇНІ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

СВІТОВИЙ ДОСВІД МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА МОЖЛИВІСТЬ ЙОГО ВПРОВАДЖЕННЯ В УКРАЇНІ

20.03.2019 14:09

[Секція 1. Економіка, організація і управління підприємствами, галузями, комплексами]

Автор: Нікуліца Дар’я Русланівна, студентка Київського національного торговельно-економічного університету


Актуальність дослідження мотиваційної сфери обумовлена тим, що в даний час людські ресурси є визначальним фактором конкурентоспроможності та успішності будь-якого бізнесу. Робітники у розвинутих країнах світу мають рівний ступінь соціального захисту незалежно від статусу підприємства, а незайняті отримують соціальну допомогу. Саме впровадження зарубіжних високоефективних моделей мотивації праці дозволить українським підприємствам створити високопродуктивний кадровий потенціал, який буде працювати на благо організації.

В багатьох країнах сформувались свої власні моделі мотивації. 

До ментальної концепції мотивації та стимулювання відноситься пріоритет національних форм щодо у сфері праці, не дивлячись на їх явне протиріччя ринковим реальностям ( наприклад довічний найм в Японії) [1]. Також Японія застосовує  велику кількість стимулів, а саме систему пільг (оплату проїзду, медичні та соціальні пакети, оплату відпочинку тощо). Щодо нематеріальних заходів можна виокремити розважальні заходи, колективний відпочинок тощо. 

В США працівники можуть брати участь у вирішенні різних проблем компанії, між працівником та роботодавцем є довіра. У штатах поширеною формою оплати праці є почасова з нормованими завданнями та доповнена різними формами преміювання. На даний час у США хочуть ввести премії вчителям у залежності від успішності їх учнів. 

У Франції модель мотивації базується на конкуренції. На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати як, участь у прибутках підприємства, продаж акцій, виплата премій.

Центром німецької моделі мотивації праці є людина з її інтересами як вільна особистість, що усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. 

Дослідники Заходу визначили, що гармонійне поєднання стимулювання праці та соціальних гарантій являє собою одну з найкращих моделей, будь-коли відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує рівною мірою як економічний добробут, так і соціальні гарантії.

Тарифні ставки працівників і посадові оклади службовців розглядаються у Німеччині як мінімально гарантована винагорода за працю конкретної якості та кількості. Рівень оплати праці персоналу на підприємствах Німеччини залежить від продуктивності та ступеню складності праці, кваліфікації працівника. За зростання продуктивності праці та індивідуальні досягнення працівникам виплачуються бонуси.

Шведська модель ринку праці полягає в активній політиці зайнятості, що проводиться державою. Державні органи приділяють велику увагу підвищенню конкурентоспроможності робочої сили через професійну підготовку та перепідготовку працівників, створення робочих місць як у державному секторі, так і шляхом субсидування приватних компаній, через інформування і профорієнтацію безробітних, виплату допомоги при переїзді до нового місця роботи [2].

Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє зростанню рентабельності підприємств.

Преміальні виплати у Швеції поділяються на щорічні та «відкладені» не менше ніж на п’ять років, що стимулює персонал до більш продуктивної праці.

Розглянувши моделі мотивації деяких країн, можна визначити один фактор що їх об’єднує – це їхня ефективність, про що можна судити по рівню економічного розвитку країн, де вони запроваджені. В узагальненому вигляді моделі мотивації в зарубіжних країнах наведені у таблиці 1.







Також до матеріальних стимулів праці входить заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці працівника та його матеріальною винагородою. У Польщі вона становить 405 євро, у Словаччині – 352 €, в Угорщині – 332 €, в Румунії – 179 €. У Великобританії ставки мінімальної погодинної зарплати законодавчо встановлюються для різних категорій працівників. Розмір зарплати залежить від віку працівника.

У 2018 році в Німеччині середня заробітна плата становила 3 771 євро в місяць до сплати податків (брутто). Після вирахування податків (нетто) у німецького працівника залишається в районі 2 302 євро. 

Середня зарплата в Південній Кореї в 2018 році становила 33 870 000 вон на рік, що в перерахунку на американську валюту дорівнює 30 495 доларам, щомісяця корейці заробляють в середньому 2 822 500 вон або 2 540 доларів.

Мінімальна заробітна плата в Латвії в 2019 році становить 380 євро. У свою чергу, сусідні країни також підвили рівень мінімальної зарплати: у Литві – з 290 до 300 €, а в Естонії – з 355 до 390 €. В Україні мінімальна заробітна плата становить в 2019 році 4173 грн.[3]

Також крім матеріального стимулювання потрібно включити і моральне заохочення працівників. У зміст нематеріального стимулювання персоналу повинні бути закладені концепції підвищення якості трудового життя, співучасті працівників у розподіленні прибутків, планування кар'єри, інформованість персоналу. Такі складові нематеріального стимулювання забезпечують подолання дезорганізації свідомості у працівників, відчуття напруженості, образи, зневіри, гніву тощо.

Для України запровадити будь-яку модель неможливо. Це залежить не лише від бажання керівництва, але й від економічної ситуації країни, фінансових можливостей підприємства тощо. Найкращим варіантом для нашої країни це запозичити деякі елементи цих моделей мотивації. На мою думку, для України найбільш підходящими є американська, англійська та французька моделі. Це пояснюється тим, що вони поєднують різноманітну кількість мотиваційних важелів і їх легше примінити на вітчизняних підприємствах.

Японську, шведську та німецьку важко буде примінити, адже українські підприємства не готові до довічного найму робітників, високих соціальних гарантій та погодження зі всіма схожими підприємствами про однакову заробітну плату.

Постійні зміни в законодавчій базі, деформація трудових цінностей, соціального захисту, неадекватність ціни робочої сили – усе це викликає у людей песимізм, почуття байдужості до свого професійного росту й обумовлює необхідність переосмислення проблем трудової мотивації, знаходження нових чинників і стимулів. Необхідно стимулювати працівників для ефективної діяльності підприємства. На жаль, більшість українців щороку вважають себе все бідними, відчувають соціальний дискомфорт страх за майбутнє.

Висновки. Отже, мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми — вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи. На сьогоднішньому етапі розвитку мотиваційної системи не вистачає матеріальних стимулів, тому керівникам потрібно сконцентрувати увагу на оптимальному поєднанні матеріальних з нематеріальними мотивуючими елементами. Система стимулювання праці персоналу на українських підприємствах повинна чітко визначати цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до результатів, що досягаються, визначати систему оцінки, період і терміни виплат винагороди.

Література:

1. А. А. Данилюк Мотивация и стимуривоние трудовой деятельности – 2015. – С. 57.

2. Алиев, И. М. Экономика труда: теория и практика : учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — С. 75-80

3. Мінімальна заробітна плата 2019 Україна / Мінімальна заробітна плата в Україні з 1 січня зросла ..: веб-сайт. URL: https://zik.ua/news/2019/01/01/vidsogodni_v_ukraini_zrosla_minimalna_zarplata_1480317 ( дата звернення: 15.03.2019) 

4. Характеристика систем мотивації в країнах світу / Зарубіжний досвід мотивації праці: веб-сайт. URL: http://milkua.info/uk/post/zarubiznij-dosvid-motivacii-praci ( дата звернення: 19.03.2019)



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота