МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ОЦІНКИ ОПТИМАЛЬНОСТІ ПІДБОРУ КАДРІВ МЕНЕДЖЕРІВ СЕРЕДНЬОЇ ЛАНКИ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ОЦІНКИ ОПТИМАЛЬНОСТІ ПІДБОРУ КАДРІВ МЕНЕДЖЕРІВ СЕРЕДНЬОЇ ЛАНКИ

23.07.2020 15:55

[Секція 2. Менеджмент]

Автор: Валенкевич Лариса Петрівна, кандидат економічних наук, доцент, Сумський державний університет; Балагуровська Інна Олексіївна, здобувач, Сумський державний університет


Ефективна діяльність та динамічний розвиток будь-якої організації залежить від рівня оптимальності підбору кадрів. В організаційній структурі керівники середньої ланки займають особливе положення, є зв’язуючою ланкою між топ-менеджментом та менеджерами нижньої ланки та/або підлеглими. Їх завдання полягає в адаптації та інтегруванні вектору розвитку організації, формуванні у підлеглих почуття приналежності. Розуміння працівників своєї приналежності до структури в цілому забезпечить ефективне виконання індивідуальної праці кожного члена колективу. Компетентний та орієнтований на внутрішньо-корпоративні цінності персонал управлінців середньої ланки є стратегічним ресурсом топ-менеджера.

Сучасна система підбору кадрів управлінської ланки базується на встановленні відповідності кандидата на посаду управлінця середньої ланки формалізованим вимогам. При такому підході топ-менеджер не має релевантної інформації про претендента. В цьому випадку посаду може обійняти особа, яка не зможе реалізувати стратегію організації, а це, в свою чергу, негативно позначиться на результатах діяльності і обумовить негативну тенденцію розвитку організації.

В попередньому дослідженні нами було запропоновано методику підбору менеджерів середньої ланки. Цей алгоритм доповнений блоком обов’язкового тестування кандидата на посаду, яке відбувається після подачі резюме та перед співбесідою. Рекомендований етап підбору менеджерів середньої ланки дає змогу виявити ступінь лідерства кандидата та визначити чи відповідають його власні цінності корпоративній культурі організації. [1]

Запропонований алгоритм можна використовувати не тільки при підборі менеджерів середньої ланки із зовнішнього середовища, а і для діагностики стану мікроклімату в структурних підрозділах та виявлення «слабких місць» в роботі управлінців. Однак цього необхідно провести тестування підлеглих щодо стилю управління їх безпосереднього керівника.

Дана методика була апробована в Комунальній установі «Сумський міський територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) «Берегиня». Територіальний центр провадить свою діяльність в сфері надання соціальних послуг особам, що опинились в складних життєвих обставинах. Комунальна установа поділена на шість структурних підрозділів: відділення соціальної допомоги вдома №1; відділення соціальної допомоги вдома №2; відділення денного перебування «Калина»; відділення денного перебування «Злагода»; відділення денного перебування інвалідів з розумовою відсталістю «Спільнота»; відділення соціальної підтримки громадян. Кожне відділення має свого завідувача, які і стали експериментальною групою.

Діагностика лідерських якостей проводилась за методикою Уелча Д. [2] Результати даного тестування знаходяться в межах 41-48 балів, що є показником розвинутих лідерських якостей у всіх 6 менеджерів середньої ланки.

При визначенні типу темпераменту використовувався тест Белова А. [3] Сангвініками, тобто енергійними та ініціативними (відділення соціальної допомоги вдома №1 і №2, відділення денного перебування «Злагода»; відділення денного перебування інвалідів з розумовою відсталістю «Спільнота») виявились 3 менеджера; флегматиками, врівноваженими та спокійними (відділення денного перебування «Калина»; відділення денного перебування «Злагода»; відділення соціальної підтримки громадян) – також 3 учасника. 

Для визначення життєвої форми за Шпрангером Е. [4] разом з практикуючим психологом було розроблено опитувальник та проведено анкетування. Аналіз отриманої інформації дає можливість стверджувати, що в установі 5 менеджерів середньої ланки мають соціальний тип сприйняття, що є максимально доречним для виконання своїх обов’язків, 1 менеджер з естетичною формою працює в відділенні денного перебування «Калина», де є необхідність використання креативних методів в роботі з підопічними.

Наступне опитування проводилось за методикою Журавльова А.Л. [5] та мало на меті визначити як кожен з керівників характеризує свій стиль керівництва. Більшість [4] керівників позиціонують свій стиль взаємодії з підлеглими як колегіальний, а решта є менеджерами з директивним стилем управління.

Для об’єктивності оцінки відповідей керівників додатково проводилось опитування підлеглих (112 осіб) за методикою Захарова В.П. [6] Результати знаходяться в межах 14-22 балів, що вказує на наявність демократичного стилю керівництва.

Отримані результати опитування представлені в таблиці 1.




Як видно з табл.1 керівники 3 і 4 підрозділів тяжіють до директивного (автократичного) стилю управління, а підлеглі визначають їх  демократичний напрям взаємодії керівника з ними. 

Проведене дослідження дає можливість визначити, що в Комунальній установі «Сумський міський територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) «Берегиня» добре сформована організаційна культура, якісний підбір управлінських кадрів, сталі демократичні традиції і сприятливий мікроклімат в колективі.

Література:

1. Валенкевич Л.П., Балагуровська І. Методичні основи підбору кадрів на заміщення посад керівників середньої ланки. UPL: https;//visnyk.fem.sumdu.edu.ua/uk/avtoru.

2. Креймс А. 4 правила лидерства Джека Уэлча. Перевод с англ. А. Б. Модестова. В поколение. Москва, 2007

3. Белов А. Тест «Формула темперамента» // Сборник психологических тестов. - Ч. І / Сост. Е. Е. Миронова. - Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2005. - С. 4-6.

4. Шпрангер Э. Формы жизни: Гуманитарная психология и этика личности/ /Перевод А.К.Судакова. - М.: «Канон», 2014 - 400с.

5. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе : дисс. канд. псих. наук / А.Л. Журавлев. - М. : Изд-во ИПАН СССР, 1976. – 326 с.

6. Гребень Н.Ф. Психологические тесты для профессионалов – Минск: Соврем. Шк., 2007. 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота