ТИПИ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ТИПИ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ

28.06.2022 17:41

[15. Психологічні науки]

Автор: Важинська Юлія Іванівна, студентка Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка


Міжособистісні конфлікти бувають різних типів, вони виникають через розмаїття причин.

Конструктивні і стабілізуючі конфлікти відіграють інтегративну роль в оптимізації організаційної структури персоналу. Відомо, що за певних причин конфлікт об’єднує людей, стимулює ефективний вихід із становища, що склалося. Прикладом конструктивного конфлікту можуть бути протиріччя у творчих колективах, що ґрунтуються на предметно-пізнавальній діяльності, коли одну мету досягають різними шляхами. Такий конфлікт обумовлений зіткненням тактики членів колективу.

Неконструктивні міжособистісні конфлікти викликаються такими діями, коли один з опонентів прагне психологічно, словесно «придушити» партнера, дискредитувати його в очах оточуючих. Такі прийоми викликають гнів, шалений опір. Неконструктивним вважають конфлікт, що виникає у розпалі сварки, на засіданні, на зборах, коли людина вступає у суперечку лише тому, що не сперечатися не може. Ця дія – її амплуа, проте, це до певної міри знижує ефективність заходу, що проводиться [1, с. 87].

Стабілізуючий конфлікт спрямований на усунення відхилень від прийнятих колективом норм, правил поведінки, таких типостворюючих ціннісних ознак, як задоволення потреб, забезпечення формальної ролі членів колективу, досягнення влади тощо.

Залежно від змісту конфліктної ситуації, конструктивності конфлікту і ефективності управління ним наслідки можуть бути функціонально-дієві або дисфункційно-недієві.

Функціонально-дієві наслідки конфлікту сприяють усуненню або невілювання причин конфлікту. Дисфункційно-недієві викликають загострення причин, що привели до конфлікту.

Функціонально-дієвий наслідок конфлікту між керівником і колективом, як правило, поліпшує якості прийнятих рішень в результаті зменшення синдрому покірності. Співробітники починають активно висловлювати свої думки, ідеї, які не завжди збігаються з думкою керівництва. У колективі встановлюється певна стабільність у стосунках між керівництвом і членами колективу [2, с. 125-128].

Дисфункційно-недієві конфлікти можуть створити умови, що заважають досягненню бажаного, працівники втрачають інтерес до діяльності. У колективі залишаються напружені взаємовідносини, конфлікт усувається лише за зовнішніми ознаками. Рівень співробітництва та ініціативності знижується.

В стосунках між індивідами мають місце емоційні та ділові конфлікти. Джерела емоційних конфліктів знаходяться або в особистісних якостях опонентів, або в їх психологічній несумісності. Емоційні конфлікти можна вважати діловими, якщо відбуваються внаслідок конкретних об’єктивних причин, пов’язаних зі справою, наприклад, відповідальність за виконання посадових функцій, посадових обов’язків.

Література:

1. Пірен М. Конфліктологія : підручник. К. : МАУП, 2013. 360 с. 

2. Довгань Н. Методи управління конфліктами, роль керівника у профілактиці конфліктів. Вісник УАДУ. 2002. № 4. С. 223-227. 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота