ВИРОБНИЧА ДЕМОКРАТІЯ ЗА КОРДОНОМ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

ВИРОБНИЧА ДЕМОКРАТІЯ ЗА КОРДОНОМ

25.04.2016 14:24

[Section 1. Economy, organization and administration of enterprises, branches and complexes]

Author: Олійник Алевтіна Олександрівна, Чернівецький національний університет імені Ю.Федьковича


Сьогодні в більшості країн світу існують ті чи інші форми демократії на виробництві: виробничі (робочі) наради, професійні організації, тарифні угоди тощо. Багато підприємств взагалі є колективною власністю працівників, які мають права на прийняття важливих управлінських рішень. 

 Різноманітні права на виробництві мають профспілки. Налагодження взаємин з профспілками та іншими органами виробничої демократії - важливий напрямок діяльності сучасного управління персоналом. Хоча виробнича демократія не поширюється на технологічний процес, проте з її допомогою працівники можуть брати участь у вирішенні багатьох життєво важливих, насамперед, соціальних питань. Права ж керівників при цьому багато в чому обмежені [1].

Важливість впровадження виробничої демократії в практику управління господарюючими суб’єктами обумовлена, у першу чергу, потребами попередження небезпек дестабілізації як на виробничому, так і на національному рівнях, створення умов згуртованості персоналу та стійкого розвитку підприємств. Крім цього, залучення представників працівників до управлінської діяльності підприємств дозволить нейтралізувати тіньові схеми та прояви несправедливості у соціально-трудових відносинах [2].

Розгляньмо тепер досвід окремих країн щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

2. Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

3. Запровадження систем участі персоналу в прибутках.

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорації.

Нині майже 25 % американських фірм з чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони розв’язують в основному виробничі проблеми, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. Участь робітників в управлінні у масштабі фірми в США реалізується делегуванням їхніх представників у вищі органи управління і, насамперед, в раду директорів.

Система участі в управлінні, що склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, наділених широкими правами, як от: одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління підприємством; брати участь у розробленні соціально-економічних планів, які стосуються їхніх виробничих одиниць.

Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність «робітника-директора»; ради працівників підприємств і чимало інших форм партисипативного управління.

На особливу увагу заслуговує така форма участі працівників Німеччини в управлінні, як функціонування рад працівників підприємств. Цей інститут представництва найманих працівників правомірно розглядати не тільки як форму захисту їхніх інтересів, але і як засіб мотивації трудової діяльності і форму участі персоналу в управлінні виробництвом  [3].

З різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і вдосконалення соціально-трудових відносин, передусім слід назвати «гуртки якості». Вони є організаційною формою спільного пошуку розв’язання виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До «гуртка якості» входять, як правило, 6-8 робітників виробничої дільниці, цеху. Іноді кількість учасників сягає 25 осіб. Засідання проводяться як у робочий, так і в позаробочий час (в Японії 30 % засідань припадає на позаробочі години). Спільний аналіз стану справ робітниками і спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, підвищення якості продукції, зниження витрат виробництва. «Гуртки якості» є неформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів «гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, в Японії 41 % учасників «гуртків якості» одержують доплати за роботу в позаробочі години; 16 % - надбавки за підвищення кваліфікації; 7 % - безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання поширюється не більше ніж на 30 % гуртків.

Нині «гуртки якості» є в понад 50 країнах світу. Їх використовують 90 % найбільших фірм США. На початку 90-х рр. XX ст. в Японії діяло близько 1,0 млн «гуртків якості», що об’єднували майже 10 млн працівників. За оцінкою західних фахівців, на кожний долар витрат, вкладених у розвиток «гуртків якості», підприємства отримують 4—8 дол. прибутку  [4].

Чимало досліджень свідчать про успішне функціонування компаній, що реалізують плани участі працівників у акціонерному капіталі (ESOP). Підтвердженням цього можуть бути результати широкомасштабного дослідження, проведені в США наприкінці 90-х рр. фахівцями з проблем власності М. Блейром, Д. Крузом і Дж. Блазі. Дослідження включало порівняльний аналіз результатів діяльності груп однотипних корпорацій за 1983-1997 рр., одні з яких впроваджували такі плани, а інші функціонували в традиційному режимі.

Аналіз засвідчив, що з 27 компаній, де реалізовувалися плани ESOP, у зазначений період поліпшили свої позиції на ринку 16 (59,3 %), у той час, як з обстежених 45 традиційних — лише 23 (51,1 %). Ще переконливішими є дані за деякими іншими показниками діяльності компаній. Так, за приблизно однакових середньорічних темпів зростання продуктивності праці норма прибутку в компаніях, що застосовували і не застосовували плани ESOP, становила в середньому відповідно 26,0 і 16,7 %, а показники прибутку на одну акцію — 20,4 і 17,1 % [5].

Враховуючи досвід багатьох країн з посиленою соціально-орієнтованою економікою, та беручи до уваги принципи таких міжнародних правових актів, як Хартія основних прав Європейського союзу, Директива 94/45/ЄС, Директива 2002/14/ЄС та Директива 2003/72/ЄС, можна зробити висновки, що впровадження демократичних процесів в управління соціально-трудовими відносинами на виробничому рівні в Україні сприятиме створенню умов та можливостей для співпраці працівників та роботодавців з вирішення проблем зайнятості, оплати праці, соціального забезпечення та охорони праці. 




Література:

1. Пивнев Е.С.. Теорія управління: Навчальний посібник / Е.С.Півнев.- Томськ: Томський міжвузівський центр дистанційної освіти, 2005. - 246 с.

2. Федерація професійних спілок України. - 2014. - [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.fpsu.org.ua/napryamki-diyalnosti/virobnicha-politika-ta-kolektivno-dogovirne-regulyuvannya/4504-virobnicha-demokratiya-problemi-ta-perspektivi

3. Колот А. М.. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. —337 с.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. — СПб.: Лен­издат, 1995.

5. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 1993.

_______________________

Науковий керівник: Кобеля Зоряна Ігорівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки підприємства та управління персоналом економічного факультету Чернівецького національного університету імені Ю.Федьковича

Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота