ОСОБЛИВОСТІ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЗА КОРДОНОМ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

ОСОБЛИВОСТІ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЗА КОРДОНОМ

31.05.2017 11:56

[Section 4. Accounting, analysis and audit]

Author: Гнасюк Вікторія Ігорівна, студентка Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки


Заробітна плата – основа грошових доходів населення, яка визначає рівень добробуту та розвитку суспільства. На підприємстві заробітна плата є статтею виробничих витрат, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг). Оплата праці працівників являє собою компенсацію роботодавцем праці найманого працівника, відповідну кількості і якості виконаної роботи.

Формування міжнародних систем оплати праці базується на укладанні колективних договорів та тарифних угод. Єдиного механізму регулювання оплати праці не існує. У країнах із розвинутою ринковою економікою широко застосовуються найрізноманітніші системи матеріального заохочення працівників і їх стимулювання  щодо підвищення результативності праці.

Система матеріального стимулювання США побудована так, що фіксована заробітна ніколи не зменшується, а лише зростає. Визначена частина заробітку стає залежною від загальної ефективності роботи, дозволяє уникнути звільнень і разових скорочень базової заробітної плати, тим самим підвищує продуктивність праці. В наш час американські компанії знаходять нові форми, які підвищують стимулюючий ефект продуктивності праці та знижують виробничі витрати, поступово відмовляючись від діючої системи оплати праці у вигляді: погодинної заробітної плати робітників; річного жалування (окладу) службовців і одноразової винагороди керівників. Заробітна плата працівника залежить від стажу роботи на певному підприємстві, досвіду, рівня кваліфікації. Для працівників низових ланок законодавством передбачено виплати погодинної заробітної плати за робочий тиждень тривалістю більше 40 год. Відповідно до цих вимог в організаціях ведеться облік робочого часу і формується фонд оплати праці. До додаткової оплати праці в США належать:  премії управлінському персоналу; компенсаційні виплати з виходом у відставку; спеціальні премії менеджерам незалежно від їх успіхів у роботі; премії, що залежать від величини прибутку; доплати за підвищення кваліфікації і стаж роботи; оплата погодинних ставок; продаж працівникам акцій компаній. Премії залежать від фінансових короткострокових результатів діяльності підприємства. Професії первинного ринку праці в США мають значно вищі доходи, ніж в інших країнах, а також порівняно з доходами робітників. 

На організаціях Японії розмір заробітної плати визначають за віком та стажем (традиційна особиста ставка), і професійним розрядом та результативністю праці (трудова тарифна ставка). Велике значення має результативність праці, оскільки на основі отриманої оцінки за рік працівник може бути переміщений на кілька порядків (1-3) у тарифній сітці, що дає можливість працівнику в певних межах самостійно впливати на розмір свого заробітку. Використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без обліку таких факторів, як підвищення рівня кваліфікації і трудовий внесок працівника, підсилюючи тим самим у них стимулювання до праці, що прямо залежить від результативності їх праці і має місце на українських підприємствах. Незважаючи на те, що багато компаній відійшли від системи одвічного наймання, що була відмінною рисою оплати праці Японії, в деяких компаніях така система збереглася. Місячна зарплата включає місячний оклад, премії і надбавки і оплату за понаднормові години. 70%  японських підприємств  виплачують премії  у вигляді бонусів, розмір яких, не пов’язаний з розміром особистого трудового внеску працівника. На деяких українських підприємствах використовується така система. 

Структура заробітної плати в Італії відрізняється значною роздрібненістю, яка полягає у тому, що крім галузевої тарифної ставки, на підприємствах діють більше п’ятдесяти компонентів надбавок і премій. Виплати поділяються на: договірні – включають усі види оплати праці та зафіксовані в трудовому договорі, і не договірні – на основі яких встановлюється диференціація заробітної плати, що забезпечує низку переваг для певних категорії робочої сили. Є кілька методів диференціації заробітної плати: між різними категоріями робочої сили, підприємствами, галузями, районами. На італійських підприємствах діють, як правило, єдині галузеві тарифні системи для робітників та службовців, розбиті на дві частини: одна частина розрядів служить для тарифікації лише праці робітників, інша частина — тільки для службовців, однак є і загальні розряди з однаковим рівнем кваліфікації. Роздрібненість системи матеріального стимулювання на італійських підприємствах відрізняє її від інших систем, а також має спільні риси з системою матеріального стимулювання підприємств України, яка теж характеризується наявністю галузевих угод, 8-ми розрядних тарифних сіток.

Шведська модель матеріального стимулювання персоналу полягає в так званій солідарності оплати праці, тобто працівники, які мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову заробітну плату не залежно від результатів господарської діяльності підприємства. Даний принцип сприяє зростанню рентабельних, і призводить до значних витрат низькорентабельних підприємств. Найбільш поширеним в Швеції є матеріальне стимулювання працівників за допомогою залучення їх до участі в прибутках, засноване на положенні про нарахування податків. Для промислових підприємств України цікавим у досвіді системи матеріального стимулювання Швеції є створення на підприємстві кредитних фондів, які утворюють частину премій робітників, що зараховуються на їх банківський рахунок не раніше ніж через п’ять років після нарахування премії. Така політика підприємства дасть змогу розширити виробництво та матиме стимулюючий ефект.

Деякі системи матеріального стимулювання персоналу розвинутих країн мають спільні риси з українськими системами, які необхідно вдосконалити використовуючи комплексний підхід, що дасть змогу визначити найбільш прийнятні для України системи оплати і преміювання праці персоналу, враховуючи особливості економічних процесів, що протікають в Україні.

Література:

1. Федченко А. П. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід. Людина і праця. / А. П. Федченко., 2013. – №3.

___________________________

Науковий керівник: Шостак Людмила Василівна кандидат економічних наук, доцент, Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота