МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

19.05.2018 09:29

[Section 1. Economy, organization and administration of enterprises, branches and complexes]

Author: Вантух Марія Михайлівна, Львівський національний університет імені Івана Франка


Актуальнiсть теми. Успiх дiяльностi людини значно залежить вiд мотивацiї. Чим вищим є рiвень мотивацiї (чим бiльше факторiв спонукають людину до дiяльностi та чим бiльша їх сила), тим бiльше зусиль людина прикладе для досягнення успiху. Високомотивованi працiвники бiльше працюють, i як правило, досягають кращих результатiв. При управлiннi мотивацiєю на пiдприємствах необхiдно враховувати, що люди з бiльшим ступенем мотивацiї працюють продуктивнiше не залежно вiд рiвня їх здiбностей чи навичок. У зв'язку з цим питання мотивацiї працiвникiв пiдприємства задля досягнення ефективної роботи як самих працiвникiв, так i пiдприємства в цiлому є актуальним.

Мотивацiю працi дослiджували багато вiдомих науковцiв: А. Маслоу, Д. Аткiнсон, М. Туган–Барановський, Д. Мак–Клеланд, В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер та багато iнших. Значних досягнень у дослiдженнi теорiї мотивацiї працi здобули такi вiтчизнянi вченi, як: А. Колот, О. Кузьмiн, Г. Куликов, В. Лагутiн, В. Новиков, О. Павловська та багато iнших. Проте в сьогоднiшнiх ринкових умовах на багатьох пiдприємствах залишаються не достатньо вирiшеними питання ефективної мотивацiї працiвникiв.

Пoстанoвка завдання. Успiх управління oрганiзацiєю багатo в чoму визначається системою мотивації праці. Разoм з тим, метoдичнi пiдхoди дo аналiзу та oцiнки зазначеного феномену в сучасних умовах залишаються недoстатньo oпрацьoваними, щo визначає актуальнiсть oбранoї теми рoбoти.

Результати дoслiдження. 

Мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її. Своєю чергою, мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення цілей. Відтак кожна фірма намагається створити таку систему стимулювання праці, за якої працівник буде зацікавлений не тільки у підвищення рівня особистого трудового внеску, а й у підвищенні ефективності роботи фірми у цілому.

Поняття «мотивація праці» в науковій літературі вживається як у широкому, так і в вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює всі, що використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально–регулятивні. У вузькому розумінні мотивація праці фактично збігається з соціальною регуляцією праці – соціальною мотивацією трудової поведінки, коли спонукання до трудової діяльності здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колективу. Подібний вплив пов'язаний з одержанням людиною задоволення від реалізації її цілей, потреб. І воно нерідко спонукає до трудової поведінки сильніше, ніж безпосередній (адміністративний, економічний) вплив [2, с. 87-88]. 

Виходячи з того, що об'єктом мотивування є працівники різних (вищого, середнього та нижчого) рівнів управління, вважаємо, що треба брати до уваги відмінність їх мотивації до виробничо–управлінської діяльності. Директори, керівники підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників структурних підрозділів, спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи.

Сучасна практика зарубіжних та українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація). Якщо говорити в цілому, то в Україні існують певні труднощі з мотивуванням персоналу. Це, перш за все, пов'язано з тим, що найбільш дієвими інструментами мотивації у нас є фінансові, проте більшість керівників прагнуть не витрачати кошти на мотивування персоналу. Тому частіше використовують певні санкції за невиконання завдання. Винагороди та різного роду премії також трапляються, але призначені для найкращих працівників. Нематеріальна мотивація у нас також використовується, але меншою мірою, оскільки є менш дієвою. Хоч на підприємствах і створюється певна культура та традиції, що сприяє ефективному виконанню роботи, проте фінансові виплати – найкращий стимул для українців, оскільки заробітні плати порівняно з цінами зростають меншими темпами [1, с. 54–55].

За сучасних умов також застосовують наступні методи нематеріальної мотивації працівників: сприятливий режим робочого часу, надання додаткового вільного часу, підкреслення важливої ролі працівника, розподіл влади, нагородження різного роду дипломами, призами, проведення різних стажувань, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, перерозподіл робочого часу, покращення умов праці, планування кар’єри [5, с. 37]. 

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят [7, с. 10].

Відмітимо, що кожен із методів мотивації праці має відмінні форми застосування та різні ступені ефективності в вітчизняних реаліях. [8]. Практика свідчить про значний стимулювальний ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, яких є надзвичайно багато, за результати праці, що відрізняються від нормативних [9]. Додаткові відпустки мають сприяти залученню до певних видів діяльності, створювати додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві, компенсувати підвищене психологічне чи фізичне навантаження на працівника в процесі роботи.

В останні роки набув значного поширення набуло стимулювання за рахунок перерозподілу робочого часу. Найпоширенішою формою регулювання робочого часу є змінний графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються змінні графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так, уже на початку 80–х років їх використовували 75 % фірм Франції, 69 % – Нідерландів, 68 % – ФРН, 66 % – Швеції. За умов застосування змінних графіків працівники отримують значно більшу можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси та обов’язки [7]. Новий ступінь свободи в розпорядженні робочим часом потребує самоорганізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Ці обставини можна розглядати як складові посилення мотивації до праці. Однозначно слід врахувати, що право працювати у вільному режимі доцільно надавати лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість та дисциплінованість.

Вважаємо, що українським керівникам слід звернути увагу на такі види нематеріальної мотивації працівників, як:

– переведення працівника на більш високу, престижну посаду;

– надання йому більшої самостійності у прийнятті рішень;

– покладення на нього більш складних задач, проектів;

– забезпечення йому кращих умов, покращення робочого місця, тощо;

– надання працівникам знижок на продукцію, яку випускає підприємство;

– надання кредиту на придбання житла, авто тощо.

Враховуючи мiжнародний досвiд використання методiв мотивування працiвникiв, на нашу думку, варто запропонувати такi шляхи вдосконалення мотивацiї працi:

– бажано мати спецiалiстiв, якi б займалися роботою з персоналом, дослiджували б їх внутрiшнi мотиви до працi та цiнностi, з'ясовували б реальнi потреби працiвникiв (можуть бути психологи, працiвники вiддiлу кадрiв тощо);

– виробити чiткi та прозорi критерiї оцiнки персоналу;

– частiше використовувати нематерiальне стимулювання: грамоти за досягнення успiхiв, похвальнi листи, уснi комплiменти та похвалу тощо;

– проводити рiзнi конкурси з цiнними призами для кращих працiвникiв;

– полiпшувати умови працi працiвникiв, розширювати соцiальний пакет;

– розширювати повноваження працiвника в контексті прийняття рiшень;

– створити диференцiйовану систему винагород: у вiддiлi продажу запроваджувати бонуси i виплату вiдсоткiв вiд угод; для певної категорiї працiвникiв мотивацiєю є навчання (пiдвищення квалiфiкацiї), для iнших – оплата проїзду до мiсця роботи; для керiвного складу мотивувальним чинником є акцiї та опцiони на їх купiвлю; активнiше використовувати премiї та доплати за досягнутi успiхи та вiдповiдальне виконання своїх повноважень; запровадити використання премiй за тривалий термiн роботи у компанiї.

Виснoвки. Oтже, система мотивацiї праці є однiєю з важливих складових системи управлiння персоналом в органiзацiї. Мотивацiя працi – це частина економiчного стимулювання, яка являє собою процес зовнiшнього впливу на працiвника через матерiальнi та нематерiальнi форми з метою отримання бажаних результатiв виробництва. Поняття «мотивацiя працi» охоплює всi методи мотивацiї, впливу, винагороди, зокрема адмiнiстративнi, економiчнi (матерiальнi), соцiально–регулятивнi. За сучасних умов доцільно застосовувати передусім методи нематерiальної мотивацiї працiвникiв.

Списoк викoристаних джерел:

1. Азарова А.О. Дослідження множини чинників нематеріальної мотивації на підприємстві / А.О. Азарова, О.А. Ковальчук // Економічний простір. – 2010. – № 5. – С. 53–58.

2. Бортник В.А. Матеріальне стимулювання як чинник ефективності використання кадрового потенціалу / В.А. Бортник // Вісник. Київський інститут бізнесу та технологій. – 2010. – № 2. – С.87–88.

3. Гриньова В.М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства : монографія / В.М. Гриньова, І.А. Грузіна. – Х. : ІНЖЕК, 2007. – 184 с.

4. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапова, Т.М. Максименко. – К. : МАУП, 2012. – 248  с. 

5. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л. Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – С. 34–38.

6. Кір’ян Т. Проблемні питання реформування систем матеріального і нематеріального стимулювання праці в Україні / Т. Кір’ян // Україна : аспекти праці. – 2013. – №2. – С. 32–34.

7. Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці / І. Новак // Україна : аспекти праці. – 2008. – № 2. – С. 6–12.

8. Прогресивні форми організації і оплати праці – основи ефективного управління підприємством : монографія / Т.А. Костишина, Н.І. Огруй, Л.В. Степанова, О.І. Єрещенко. – Полтава : РВЦ ПУСКУ, 2015. – 241 с.

9.    Салун М.М. Механізми соціально–економічної мотивації працівників : монографія / М.М. Салун, О.В. Майстренко. – Х. : ХНЕУ, 2010. – 184 с.

______________________________

Науковий керівник: Замроз Мар'яна Володимирівна, Львівський національний університет імені Івана Франка



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота