СПОРНІ АСПЕКТИ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЯК УМОВИ ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

СПОРНІ АСПЕКТИ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЯК УМОВИ ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ

27.12.2018 15:35

[Section 3. Civil and family law. Civil judicial law. Commercial law. Housing right. Obligation law. International private law. Labour law and public guarantee law]

Author: Брендуля Ірина Сергіївна, викладач кафедри Енергомашинобудування, Первомайська філія Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова


Демократизація українського суспільства, зміна економічної ситуації в країні, втрата державою положення абсолютно домінуючого роботодавця, визнання різноманіття форм власності та суб'єктів господарювання, впровадження нових методів господарювання неминуче вплинули на трудові відносини, на правовий стане їх суб'єктів. Ринок встановлює свої правила, обумовлюючи необхідність розробки нових підходів не тільки до регулювання процесу праці, а й до правової регламентації захисту трудових прав.                     

В умовах, коли багато роботодавців прагнуть отримати прибуток  в максимальному обсязі будь-якими засобами і при мінімальних витратах, порушення трудового законодавства з питань дисциплінарної відповідальності працівників мають масовий характер. Матеріали прокурорського нагляду і дані органів державного контролю свідчать про те, що гострота проблем в сфері трудових правовідносин не знижується. Порушення законів про працю щорічно складають більше половини від загального числа виявлених органами прокуратури правопорушень соціального блоку, включаючи випадки незаконного накладення дисциплінарних стягнень, в тому числі звільнень.

Відповідно до ст. 21 КЗпП, працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а також, як зазначено у ст. 139 цього ж Кодексу, він повинен: працювати чесно і сумлінно; своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці; дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У свою чергу, роботодавець може розцінити як дисциплінарний проступок з боку працівника невиконання або несумлінне виконання ним трудових обов’язків. Також до дисциплінарної відповідальності працівника притягують при порушенні виробничих та технологічних вимог, посадових інструкцій, норм охорони праці, вчиненні прогулу, появі на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння тощо.

Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням

Зауважимо, що працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу). Про це йдеться у ст. 1471 КЗпП. Роботодавець приймає рішення, застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Отже, застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця. 

Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Зверніть увагу: громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. 

Також слід звернути увагу на п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України. У ньому сказано: дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначаються виключно законами. У зв’язку з цим додаткові види дисциплінарних стягнень можуть передбачатися виключно законами України.

Тепер доцільно подивитися на ч. 2 ст. 147 КЗпП: законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто до певних категорій працівників можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені індивідуальними для певної сфери законами. Насамперед така норма стосується держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України.

Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника. Переходимо до звільнення. Нагадаємо, що роботодавець вправі з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником лише у випадках, передбачених КЗпП. Разом із тим у п. 22 постанови № 9 перелічено коло підстав за КЗпП для звільнення як заходу дисциплінарного стягнення. 

Таким чином, можна зробити наступні висновки: 

1. Види заохочень, що застосовують на підприємстві, повинні бути наведені у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. 

2. Записи про заохочення та нагородження заносять до трудової книжки працівника. Винятки — відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких носить регулярний характер. 

3. Застосування заходів дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця. 

4. За порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. 

5. Дисциплінарне стягнення застосовують не пізніше першого місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці, але не пізніше шести місяців від дня його вчинення.

Вивчення наявних точок зору дозволив нам приєднатися до тих вчених, які вважають, що суперечка виникає тоді, коли є розбіжності в позиціях сторін. Незалежно від того, вирішується спір сторонами трудових правовідносин або передається на розгляд до компетентного органу, він не перестає бути явищем матеріального світу. При цьому без порушення прав суб'єкта правовідносини (тобто без причини спору) не виникне і наслідок (трудовий спір). Причинами цих правопорушень виступають фактори, які в юридичній літературі позначилися як причини і умови трудових спорів.

Перелік використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.

3. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р № 137/98-ВР.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота