ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ, ЯК ЕЛЕМЕНТ УСПІХУ КОМПАНІЇ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ, ЯК ЕЛЕМЕНТ УСПІХУ КОМПАНІЇ

17.12.2019 18:44

[Section 2. Management]

Author: Байдужа Марина Андріївна, магістр, Дніпровський національний університет ім. О. Гончара, Україна


Реалії сьогодення такі, що у сучасній економіці ми спостерігаємо високий рівень конкуренції між роботодавцями за висококваліфікований та ефективний персонал. З кожним роком дана конкуренція тільки посилюється. Не секрет, що головний ресурс організації, який дозволяє їй розвиватися та бути конкурентоспроможним серед інших, - персонал. Але для того, щоб цей ресурс був корисним, організаціям необхідно вміти шукати, підбирати, оцінювати, розвивати та правильно використовувати його. Адже від цього буде залежати як і успіх компанії на ринку, так і соціально-психологічний клімат у колективі, що є невід’ємною частиною мотивації та результативності працівників. Кожна помилка у даному процесі буде нести втрату матеріальних ресурсів і часу. Питання оцінки персоналу досліджували багато сучасних вчених, серед них Барышникова Е. И., Дяків О. П., Пилипчук М. В., Іванова С. В.

За допомогою оцінювання персоналу ми маємо змогу оцінити особисті, професійні, кваліфікаційні та ділові якості, які притаманні кандидату. Оцінювання персоналу включає у себе велику кількість методів, кожен з яких виконує певне призначення та функцію. Тобто, для ефективної організації роботи необхідно застосовувати тільки ті методи, використання яких буде доцільним виходячи із специфіки роботи компанії, її цілей та поставлених задач. Тому розглянемо основні цілі застосування методів оцінювання персоналу:

- адміністративна;

- інформаційна;

- мотиваційна.

Розглянемо більше детально кожну із цілей. Адміністративна ціль безпосередньо бере участь у прийнятті управлінських рішень з боку керівництва компанії. Інформаційна ціль, у свою чергу, допомагає співробітникам якнайкраще розібратися у своїй професійній діяльності, керівникам – допомагає визначити слабкі сторони працівників. Щодо мотивуючої цілі, то вона допомагає працівникам проявити свої найкращі сторони та навички, а за це отримати в результаті винагороду і визнання серед колег та керівництва. 

Оцінювання персоналу вирішує багато важливих завдань, а саме створення кадрового резерву, допомагає розподіляти працівників згідно їх компетенцій, допомагає підібрати ефективну політику управління, виявляє потребу розвитку персоналу, значно скорочує витрати часу на неефективних працівників [2]. Найбільш зручна та ефективна оцінка кандидатів складається з наступних методів: аналіз анкетних даних, тестування, Assessment-центр та інтерв’ю за компетенціями. Розглянемо кожен метод окремо. Перед тим, як допустити кандидата до інтерв’ю з керівником або представником HR відділу, необхідно провести первинний відбір. Він розпочинається з аналізу анкетних даних за певними критеріями, які відповідають вимогам організації. Насамперед, це рівень освіти та досвід роботи у аналогічної сфері діяльності. Основна мета такого відбору полягає у тому, щоб зменшити кількість кандидатів які не мають мінімальних характеристик, необхідних для отримання посади.

В останній час набуває великого поширення таких метод оцінювання, як тестування. Цей метод притаманний корпораціям, державним установам та громадськими організаціями. Перевагою такого методу відбору є оцінювання кандидата виходячи із специфіки роботи. Але, як і кожен з методів, він має також недолік, - високі витрати, бо необхідна допомога спеціалістів, які можуть проаналізувати відповіді кандидата і представити інформацію у вигляді звіту.

Аssessment-центр - це комплексний метод діагностики успіхів кандидата у його професійній діяльності. Оцінка за допомогою цього метода проводиться за допомогою розроблених ситуацій, які притаманні певній посаді. За допомогою цього метода ми маємо змогу оцінити рівень компетенцій людини, його професійні навички [2]. Аssessment - центр відноситься до професійних методик оцінювання персоналу і допомагає оцінити на скільки людина відповідає посаді. Даний метод застосовується для масової оцінки кандидатів (10-15 чоловік). Основна мета застосування цього методу – оцінка потенційної результативності працівника у його професійній діяльності. Компетентні працівники не оцінюють поточну результативність працівника, а дивляться на потенційну можливість в умовах які відрізняються від теперішньої діяльності [2].

Метод оцінювання персоналу на основі підходу, зазвичай, здійснюється у вигляді інтерв’ю з кандидатом. На відміну від аssessment - центр даний метод виявляє вже поточні досягнення людини. Перед проведенням інтерв’ю необхідно скласти профіль компетенцій посади. Складанням профілю компетенцій займається представник HR відділу і замовник, точно керівник відділу де є вакантна посада [3]. 

Для прикладу розглянемо оцінку кандидата на посаду торгового представника. Ця посада являє собою роз’їзний характер роботи, тому наявність особистого транспорту є важливою складовою, також посада передбачає продажі товарів та послуг компанії, тому потенційний кандидат повинен мати досвід роботи у продажах. 

Наступним етапом є продаж вакансії кандидату. Якщо людина зацікавилась та компанія має у доступі варіант тестування, то необхідно запросити кандидата для проходження тестування, після цього проаналізувати отримані дані. Якщо тестування не виявило критичних недоліків, то допустити кандидата до наступних етапів оцінки. Доречним буде застосувати як наступний крок - оцінювання персоналу на основі підходу компетенцій. Важливо пам’ятати, що за допомогою даного методу ми маємо змогу виявити лише soft-skill людини. Виявимо основні компетенції, яким має відповідати кандидат на посаді торгового представника: 

1. Результативність;

2. Клієнтоорієнтованість;

3. Відповідальність;

4. Мотивація.

Розглянемо кожну компетенцію окремо. Результативність виявляється за допомогою результатів роботи кандидата на попередніх місцях роботи, а саме як часто не вдавалося виконувати нормативи з продажів, що кандидат робив для виправлення ситуації, коли не вдавалося виконати норматив і чи володіє навичками роботи з відмовами клієнтів, як залучає клієнтів. Також, дану компетенцію можна виявити дивлячись на досягнення кандидата, які зусилля він докладав для досягнення мети.

Клієнтоорієнтованість також являється невід’ємним елементом під час оцінки. Тому, можна попросити привести приклад вирішення конфліктної ситуації кандидатом на попередньому місці роботи, це допоможе виявити елементи поведінки людини у даній ситуації. Не зайвим буде запитати чи писалися клієнтами на кандидата скарги і, якщо були такі ситуації, то з якої причини.

Не існує не відповідальної роботи, тому необхідно визначити ставлення людини до порушень, які були допущені порушення на попередніх місцях роботи. Враховуючи роз’їзний характер роботи, то важливим є момент додержання правил дорожнього руху, відсутність штрафів та дтп, ставлення людини до алкоголю та наркотичних речовин. 

І найголовніше, що притаманне кожній посаді, - мотивація. Мотивація грає дуже важливу роль, від неї залежить результативність праці людини, бажання досягати цілей, а також на скільки довго планує працювати людина на даній посаді. Правильно виявлена мотивація є запорукою усунення ризиків плинності кадрів на підприємстві, знаходження важелів впливу на працівника. Тому для того, щоб оцінити мотивацію нам необхідно виявити бажання працювати, пріоритетну сферу діяльності, мінуси, які бачить для себе кандидат, фактори мотивації, що спонукають людину до дій, ризики звільнення за власним бажанням, і, звісно, рівень заробітної плати.

Результати такого опитування аналізуються і у вигляді звіту надається керівнику. Якщо кандидат влаштовує керівника, то кандидат має змогу перейти до останнього етапу оцінки – співбесіда з керівником, де останній має змогу виявити hard-skill кандидата за допомогою аssessment - центру. 

Отже, враховуюче все вищеперераховане, можна зробити наступні висновки. Оцінювання персоналу є невід’ємною частиною роботи кожного підприємства. Адже правильно розроблена оцінка допомагає підприємству підбирати тільки мотивованих, націлених на довгострокову та ефективну роботу працівників. Такі працівники сприятимуть успіхам компанії, що якісно буде відрізняти її від конкурентів на ринку і приносити дохід як компанії, так і працівнику. Не існує універсальної оцінки кандидатів, так як вона повинна розроблятися індивідуально від вимог того чи іншого підприємства. Але є можливість перейняти досвід роботи інших компаній, які застосовують нові методи оцінки для підбору кандидатів. 

Список використаних джерел:

1. Барышникова Е. И. Оценка персонала методом ассессмент–центра. Лучшие HR–стратегии. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2013. 240 с.

2. Дяків, О.П. Оцінка персоналу методом ASSESSMENT CENTER [Текст] / О.П. Дяків, М.В. Пилипчук // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. Володимира Даля. – 2011. – №14 (168). – Ч. І. – С. 100-104

3. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с. 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота