СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

23.12.2020 14:07

[Section 2. Management]

Author: Кулініч Тетяна Володимирівна, кандидат економічних наук, доцент, Національний університет «Львівська політехніка»; Музичка Юлія Любомирівна, студентка, Національний університет «Львівська політехніка»


В даний час багато компаній переймаються проблемою оцінки ефективності діяльності відділів, пов’язаних з управлінням кадрами. Це викликано головним чином із зростаючим значенням служб управління людьми в компаніях, поряд із збільшенням бюджетів цих підрозділів та з необхідністю контролювати витрати на них. 

Пріоритетом при оцінці роботи служби управління персоналом є визначення критеріїв та показників такої оцінки. На сьогодні не існує загальновизнаних показників для оцінювання кадрової служби. Розглянемо можливі варіанти оцінки діяльності служби управління персоналом (СУП). У процесі розвитку компанії СУП теж проходить певні трансформації. Зазвичай у розвитку СУП є три еволюційні етапи: робота з трудовими ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами. 

Кожен етап розвитку СУП характеризується низкою виконуваних функцій. Відповідно, функції 1-го етапу включають управління кадровими справами, наймання та звільнення працівників. Функції 2-го – підбір та оцінку персоналу, його пристосування до роботи, мотивацію працівників компанії, навчання в компанії, організацію і охорону праці та соціальне забезпечення працівників. Головною відмінністю цієї фази розвитку СУП від попередньої є створення внутрішніх правил щодо основної діяльності підрозділу. 

Найважливішою відмінністю 3-го етапу є визнання персоналу одним із ресурсів компанії, поряд із матеріальною, фінансовою та інформаційною складовими. Іншими словами, відбувається зміна орієнтирів у діяльності СУП з оперативного на стратегічний рівень. У цьому випадку до функцій, характерних для етапу управління, додається планування персоналу, маркетинг персоналу, планування кар’єри, забезпечення професійного розвитку працівників, забезпечення оптимального графіка роботи, управління інформацією, оцінка результатів роботи та кадрового потенціалу, управління конфліктами, правове вирішення трудових і робочих відносин, встановлення партнерських відносин та співпраця з профспілками, радами робочих груп тощо, планування та розвиток організаційної культури компанії, гарантування репутації компанії, її позитивне сприйняття споживачами, суспільством та державними установами [1]. 

На кожному етапі розвитку СУП підхід до оцінки її роботи буде різним. На першому етапі (робота з трудовими ресурсами) основним критерієм оцінки є наявність або відсутність проблем в організації. Якщо компанія не має постійних кадрових проблем, робота служби управління персоналом, як правило, оцінюється позитивно. У разі проблемних ситуацій (труднощі з наймом необхідних спеціалістів, конфлікти, пов’язані зі звільненням працівників тощо), проблема виникає з розвитком служби управління персоналом. На 2-му етапі управління персоналом критерієм оцінки роботи СУП є встановлення міри того, наскільки ситуація в службі управління персоналом відповідає внутрішній політиці компанії. На 3-му етапі управління людськими ресурсами при оцінці діяльності СУП враховується рівень рівномірності виконання основних функцій та розвитку співробітників компанії. Зокрема, існує проблема інвестицій у розвиток співробітників. Виділяють економічні, соціологічні та психологічні параметри доцільності інвестицій у людські ресурси. Економічні дослідження показують, що вкладення коштів у персонал має більший економічний ефект, ніж вкладення у розвиток обладнання та технологій [2]. Основною метою досліджень у галузі соціальних наук є вивчення змін у стосунках між людиною та суспільством до та після інвестицій. У психологічних науках дослідження скеровані на визначення напрямів розвитку людини, розробку тестів та інших інструментів для визначення людського потенціалу. 

Іншим питанням, яке виникає при оцінці наслідків роботи СУП, є оцінка діяльності суб'єкта господарювання, який не виробляє конкретний товар. Навіть, якщо є можливість кількісно оцінити роботу менеджера у відповідності до його контракту, дуже важко оцінити якісну складову його роботи, оскільки, до прикладу, фактичний ефект від роботи нового працівника на підприємстві буде виявлено пізніше. Одним із варіантів вирішення цієї складної проблеми може бути не безпосередня оцінка результатів, а оцінка зменшення збитків компанії. У разі зміни працівником місця роботи компанія несе додаткові витрати, які становлять 7-20% річної зарплати для працівників нижчого рівня, 18-31% - для спеціалістів, 20-100% - для вищого керівництва [3]. 

Питання оцінки діяльності СУП безпосередньо пов’язане з вибором тих, чия думка буде взята до уваги (опитуваних). Якщо це відповідальний за управління підрозділом, то при такому підході виникає питання об’єктивності оцінки. Якщо це працівники компанії – то наскільки їхня думка може бути об’єктивною, зокрема щодо зарплати та розвитку кар’єри. Висновок - у таких питаннях слід шукати компроміс та враховувати думки всіх сторін. 

Основною проблемою оцінки функціонування СУП є вибір показників оцінки. Вибір таких показників дуже великий. По-перше, це залежить від функцій СУП. Вивчення системи показників, що оцінюють управлінську діяльність людей у західних компаніях, показує, що в цих організаціях особлива увага приділяється показникам соціального забезпечення та задоволеності працівників. Зокрема, важливими є такі стандарти, як рівень медичного страхування або відсоток соціального пакету у компенсаційному пакеті. У зв’язку з цим працівниками високо цінується оптимальна пропорція соціальних пакетів та зарплат (саме вони дають максимальний вплив на бізнес-результат), тоді як рівень медичного страхування має меншу значимість. 

Часто методики оцінки результатів роботи трудових ресурсів побудовані на кореляції між збільшенням фонду оплати праці і зростанням продуктивності [4]. Розумне управління персоналом передбачає такий приріст інвестицій в зарплату, який має гарантувати принаймні не менший приріст продуктивності праці. 

Багато компаній використовують концепцію ефективності для вимірювання результатів функціонування СУП. У загальному розумінні під терміном «ефективність» зазвичай розуміють відношення корисного ефекту (результату) до витрат на його отримання [5]. Іноді під терміном «ефективність» часто розуміють «економію». Англійський економіст Пол Хайне примирює ці два різних погляди і каже що обидва згаданих терміни означають «отримання максимального ефекту при обмежених доступних ресурсах» [6].

Але різниця між економічністю та ефективністю полягає в тому, що ефективність передбачає оцінку всіх витрат, включаючи витрати на людські та інформаційні ресурси. У зв'язку з цим, перевіряючи ефективність, слід оцінювати соціальні відносини в компанії, які можуть вплинути на подальший розвиток компанії. Крім того, ефективність повинна включати оцінку результату порівняно з поставленими цілями, а не лише як результат сам по собі, і виражає ступінь досягнення цілей і завдань. Чим вища ефективність, тим більше результати відповідають вашим цілям. 

У науковій літературі часто використовується поняття продуктивності праці, яке має значення, близьке до ефективності. Так, Д. Синк визначає продуктивність як відношення кількості виробленої продукції до загальної собівартості продукції [7]. Під останньою розуміють витрати капіталу, енергії, сировини, людських ресурсів та інформації. 

Ефективність поєднує два показники діяльності СУП - результати та витрати. На думку багатьох фахівців у сфері управління людськими ресурсами, двох показників буде недостатньо для оцінки діяльності СУП, тому пропонується використовувати систему показників. В якості одного з можливих варіантів такої системи можна використовувати наступні шість показників: дієвість або ефективність (effectiveness), економічність (efficiency), якість продукції (quality), якість праці (quality of work life), інновації або впровадження новацій (innovation), продуктивність (productivity) [7].

Ефективність можна інтерпретувати як внесок людських ресурсів у реалізацію ринкових ідей компанії на певному економічному ринку. Економічність слід визначати як взаємозв'язок між запланованими ресурсами, які мають бути витрачені на виконання діяльності служби управління людьми, та фактично використаними ресурсами [8]. 

Якість продукції означає всі технічні, економічні та естетичні властивості, що визначають її здатність відповідати певним вимогам відповідно до її цільового використання [9]. Якість продукції (робіт, послуг) служби управління персоналом визначається клієнтами цієї послуги, тобто працівниками компанії, керівниками підрозділів компанії, кадровими агентствами, з якими співпрацює СУП. Щодо якості виконуваних послуг можуть бути запропоновані критерії щодо ступеня відповідності та здатності виконувати оперативні роботи (наприклад, наймання нового працівника). 

Якість праці сприймається як ступінь задоволення важливих особистих потреб працівників компанії шляхом організування їх трудового процесу. Цей показник характеризує готовність працівників продовжувати працювати в цій компанії. Зокрема Г. Беккер своїми дослідженнями довів, що інвестування в працівників дає вищу економічну віддачу, ніж інвестування в технології, тобто показник якості трудового життя сильно впливає на продуктивність праці та економіку [2]. Як варіант вимірювання якості праці в компанії ми можемо запропонувати соціологічне опитування працівників про ступінь задоволеності роботою в компанії. А діяльність СУП можна оцінити за зміною цього ступеня.

Під впровадженням новацій мають на увазі процес, за допомогою якого отримують нові та кращі товари та послуги. В плані інновацій діяльність кадрової служби можна оцінити за ступенем реалізації пропозицій працівників. Останнє фактично означає додатковий прибуток, зароблений компанією. 

Продуктивність оцінюють відношенням кількості виробленої продукції до величини виробничих витрат. Останні можуть вимірюватися в трудових затратах (через ресурс часу, кількість задіяного персоналу тощо). Діяльність СУП у цьому аспекті може бути проаналізована за виконуваними функціями та глибиною прийнятих рішень. Визначити кількість виконуваних функцій досить просто, тоді як оцінити їхню якість досить проблематично. Цю оцінку можна зробити за порівнянням рішень, прийнятих у цій сфері, з іншими фірмами. 

Підсумовуючи, маємо зазначити, що використання цієї системи показників дозволяє оцінити діяльність СУП на різних етапах розвитку цієї служби, дослідити ефективність роботи цього підрозділу з різних сторін, а також є зручним в практичному застосуванні. 

Література:

1. Соколова Л. Г., Оглоблин В. А. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом. Baikal Research Journal, 2016. T. 7, № 3. C. 164-172. URL: http://brj-bguep.ru

2. Беккер Г.С. Людська поведінка: економічний підхід.  Вибрані праці з економічної теорії: пер. з англ. Київ, 2003. 673 с.

3. Staff Regulations, Rules and Instructions Applicable to Officials of the Organisation. OECD, 2020. 467 p. URL: https://www.oecd.org/careers/Staff_Rules_EN.pdf.

4. Морщенок Т.С. Огляд підходів до визначення економічної сутності поняття «ефективність». Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії. 2016. Вип.1. C. 7-13. URL: http://www.zgia.zp.ua/gazeta/evzdia_2016_1_7.pdf

5. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом. Київ : Центр учбової літератури, 2019. 468 с.

6. Хейне П., Беттке П. Дж., Причитко Д. Экономический образ мышления.С.-Петербург : Диалектика-Вильямс, 2020 528 с.

7. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Москва: Прогресс, 1989.  548 с.

8. Погребняк С.И. Бережливое производство: формула эффективности. Москва: Триумф, 2013. 303 с.

9. Дубодєлова А.В. Впливові чинники процесу розроблення та впровадження системи управління якістю на вітчизняних підприємствах за міжнародними стандартами ISO СЕРІЇ 9000. URL: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/9739/1/05.pdf.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота