ПОПОВНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ВАЖЛИВА СКЛАДОВА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

ПОПОВНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ВАЖЛИВА СКЛАДОВА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

21.01.2021 14:57

[Section 1. Economy, organization and administration of enterprises, branches and complexes]

Author: Книш Аліна Ігорівна, магістр, Університет митної справи та фінансів; Бикова Ада Леонідівна, кандидат економічних наук, доцент, Університет митної справи та фінансів


З кожним роком зростає роль персоналу в функціонуванні та розвитку сучасного підприємства: ключовим фактором конкурентоспроможності стають її людський і соціальний капітал. 

Персонал - один з найважливіших ресурсів компанії. Адже, саме люди забезпечують раціональне та результативне використання інших наявних ресурсів підприємства.

Підбір персоналу, який має необхідні для підприємства компетенції, раціональне їх використання та розуміння необхідності їх постійного розвитку забезпечують роботодавцю підтримання високого рівня конкурентоспроможності та успіху. 

Кадрова політика з підбору персоналу це система принципів, правил поведінки всіх суб'єктів процесу управління персоналом, встановлена керівництвом, що дозволяє організації найефективніше досягати довгострокових цілей її розвитку в умовах сьогодення. 

Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості, визначення основних вимог до претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування проводиться запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можливо провести додаткове тестування [1]. 

Існує два основні способи забезпечення потреб організації в кадрах: перший: шляхом використання її власних кадрових можливостей; другий: завдяки залученню працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища. 

Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості. Вона має розглядатися як один з основних постачальників кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; влаштовує працевлаштування безробітних на конкретні місця роботи. Служба здійснює профорієнтацію та консультування з проблем зайнятості, підготовки й перепідготовки безробітних. Її організаційні можливості щодо сприяння працевлаштуванню кадрів ще далеко не вичерпні, але потребують підсилення та підтримки з боку загальнодержавних, регіональних і місцевих органів самоврядування [2].

Більшість організацій зацікавлені проводити набір в основному з внутрішніх джерел. Просувати по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це сприяє їх зацікавленості, покращує соціально-психологічний клімат в колективі і підсилює прихильність працівників до своєї організації. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці.

Можливість всіх працівників організації брати участь на конкурсних засадах в суперництві за кращі умови праці дає можливість стверджувати про ефективність дій внутрішнього ринку праці.

Наразі актуальними для пошуку кандидатів на посади є джерела надходження кадрів в організацію, що публікуються на пошукових сайтах: https://www.work.ua/ru/jobs-dnipro/,https://rabota.ua/,https://ua.jooble.org/, https://.linkedin.com/, на рекламних бордах, у громадському транспорті. 

З метою залучення персоналу значну увагу підприємство має приділяти проведенню інформативних бесід з майбутніми працівникам у школах, коледжах, ліцеях, університетах тощо. Актуальною залишається співпраця підприємства з рекрутинговими агентствами з працевлаштування, які нині розглядаються як важливе джерело надходження кадрів [3].

Підприємство має бути зацікавлене у використанні свят, фестивалів, презентацій задля інформування широкої громадськості про наявність вакантних посад. З цією метою влаштовуються ярмарки вакансій, що проводяться у навчальних закладах, центрах зайнятості за місцем розташування підприємства. 

Отже, використання різноманітних складових поповнення й оновлення персоналу дає організації можливість управляти своїм кадровим складом, застосовувати його найкращим чином для досягнення намічених цілей.

Література:

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом: підручник. /Л. В. Балабанова, О.В. Сардак. – К. : Центр навчальної літератури, 2011. 

2. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / М. І. Мурашко.К.: Т-во «Знання» - КОО, 2008. 

3. Виноградський М. Д. Управління персоналом: навч. посібн. /М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. – 2-ге вид. – К. :93Центр учбової літератури, 2009. 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота