ТИПИ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ - Scientific conference
Main page
UA RU EN

Congratulation from Internet Conference!

Hello

Рік заснування видання - 2014

ТИПИ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ

28.06.2022 17:41

[15. Psychological sciences]

Author: Важинська Юлія Іванівна, студентка Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка


Міжособистісні конфлікти бувають різних типів, вони виникають через розмаїття причин.

Конструктивні і стабілізуючі конфлікти відіграють інтегративну роль в оптимізації організаційної структури персоналу. Відомо, що за певних причин конфлікт об’єднує людей, стимулює ефективний вихід із становища, що склалося. Прикладом конструктивного конфлікту можуть бути протиріччя у творчих колективах, що ґрунтуються на предметно-пізнавальній діяльності, коли одну мету досягають різними шляхами. Такий конфлікт обумовлений зіткненням тактики членів колективу.

Неконструктивні міжособистісні конфлікти викликаються такими діями, коли один з опонентів прагне психологічно, словесно «придушити» партнера, дискредитувати його в очах оточуючих. Такі прийоми викликають гнів, шалений опір. Неконструктивним вважають конфлікт, що виникає у розпалі сварки, на засіданні, на зборах, коли людина вступає у суперечку лише тому, що не сперечатися не може. Ця дія – її амплуа, проте, це до певної міри знижує ефективність заходу, що проводиться [1, с. 87].

Стабілізуючий конфлікт спрямований на усунення відхилень від прийнятих колективом норм, правил поведінки, таких типостворюючих ціннісних ознак, як задоволення потреб, забезпечення формальної ролі членів колективу, досягнення влади тощо.

Залежно від змісту конфліктної ситуації, конструктивності конфлікту і ефективності управління ним наслідки можуть бути функціонально-дієві або дисфункційно-недієві.

Функціонально-дієві наслідки конфлікту сприяють усуненню або невілювання причин конфлікту. Дисфункційно-недієві викликають загострення причин, що привели до конфлікту.

Функціонально-дієвий наслідок конфлікту між керівником і колективом, як правило, поліпшує якості прийнятих рішень в результаті зменшення синдрому покірності. Співробітники починають активно висловлювати свої думки, ідеї, які не завжди збігаються з думкою керівництва. У колективі встановлюється певна стабільність у стосунках між керівництвом і членами колективу [2, с. 125-128].

Дисфункційно-недієві конфлікти можуть створити умови, що заважають досягненню бажаного, працівники втрачають інтерес до діяльності. У колективі залишаються напружені взаємовідносини, конфлікт усувається лише за зовнішніми ознаками. Рівень співробітництва та ініціативності знижується.

В стосунках між індивідами мають місце емоційні та ділові конфлікти. Джерела емоційних конфліктів знаходяться або в особистісних якостях опонентів, або в їх психологічній несумісності. Емоційні конфлікти можна вважати діловими, якщо відбуваються внаслідок конкретних об’єктивних причин, пов’язаних зі справою, наприклад, відповідальність за виконання посадових функцій, посадових обов’язків.

Література:

1. Пірен М. Конфліктологія : підручник. К. : МАУП, 2013. 360 с. 

2. Довгань Н. Методи управління конфліктами, роль керівника у профілактиці конфліктів. Вісник УАДУ. 2002. № 4. С. 223-227. 



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Another articles in this section

Сonferences

Conference 2024

Conference 2023

Conference 2022

Conference 2021

Conference 2020

Conference 2019

Conference 2018

Conference 2017

Conference 2016

Conference 2015

Conference 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота