ДО ПИТАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У РАЗІ ПОВОРОТНОГО ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ДО ПИТАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У РАЗІ ПОВОРОТНОГО ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

24.06.2014 12:17

[Секція 3. Цивільне та сімейне право. Цивільне процесуальне право. Комерційне право. Житлове право. Зобов’язальне право. Міжнародне приватне право. Трудове право та право соціального забезпечення]

Автор: Мокрицька Наталія Петрівна, кандидат юридичних наук, Львівський державний університет внутрішніх справ


Одна з найбільш численних категорій судових справ, які пов’язані з виникненням відносин найманої праці вважаються ті, які стосуються  реалізації права колишніх працівників поворотного прийняття на роботу.

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП до них належать особи, з якими трудовий договір було розірвано з підстав, передбачених ч. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадків ліквідації підприємства, установи. організації), а саме змін в організації виробництва та праці. Вони мають право протягом одного року на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору надається передусім особам з більш високої кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага категоріям осіб, визначених у ч. 2 ст. 42 КЗпП.

Насамперед потрібно відзначити, що проблемою є визначення поняття «аналогічна кваліфікація», яке має оціночний характер. Аналіз судової практики діє підстави для висновку, що поворотне прийняття на роботу можливе тільки на посади, кваліфікаційні вимоги до яких є аналогічними з вимогами до посади, яку особа займала до звільнення. [1]

Відтак прийняття на роботу на інші посади після звільнення здійснюється на загальних підставах. Аналогічність посади, яку обіймав працівник тій, яка визначена у новому штатному розсисі підтверджується кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, дипломами, трудовими книжками. [2]

Вочевидь, для того, щоб реалізувати право поворотнього приняття на роботу особа якимось чином повинна дізнатися про наявність вільної чи введення посади аналогічної кваліфікації. Про це наголошується у рішеннях судів. Зокрема, з судової справи №2-368 2007 від 28. 02.2007 р. [3]  вбачається, що відповідач, в порушення вимог ст.42-1 КЗпП України, не повідомив позивачку про наявність зазначених посад, у зв’язку з чим вона не змогла скористатися своїм правом поворотного прийняття на роботу, а відповідним наказом перевів на створені нові посади інших працівників. В обгрунтуванні було також зазначено, що роботодавець не виконав свого обовязку, тому зобов’язаний на підставі рішення суду прийняти колишнього працівника на роботу.

Разом з тим у чинному трудовому законодавстві України не передбачено обов’язок роботодавця повідомити колишнього працівника про наявність такої вакантної посади.

З огляду на те, що такій особі надається аж цілий рік для реалізації права на укладення трудового договору роботодавцеві для уникнення трудового спору потрібно повідомити про це. Як один з варіантів вирішенння означеної проблеми можна запропонувати наступне. Зокрема, якщо відомо адресу проживання колишнього працівника, то можна надіслати повідомлення поштовим зв’язком з обов’язковим повідомленням про вручення. Тоді у роботодавця буде доказ, що працівнику повідомлено про наявність вакантної посади. Вона, як правило створюється шляхом внесення додаткових посад до штатного розпису. Проблема полягає у тому, що заздалегідь невідомо чи працівник бажає реалізувати своє право поворотного прийняття на роботу. Фактично до тих пір на цю посаду не можна приймати інших осіб. Адже можлива ситуація, коли колишній працівник на підставі судового рішення реалізує своє право поворотного прийняття на роботу. Тоді може бути конфлікт інтересів.

Вважаємо за необхідним доповнити КЗпП положенням у якому, потрібно визначити строк, протягом якого працівник має виразити своє волевиявлення на укладення трудового договору після отримання на поштову адресу останнього місця проживання (а ця інформація є у відділі кадрів) письмового повідомлення роботодавця. Адже він може перебувати вже за кордоном, і буде вважатися, що роботодавець вчинив усі правомірні дії, яких вимагає закон і тоді вправі наймати інших осіб на цю посаду.

Деякі новелли правового регулюванння поворотного прийняття на роботу вносить проект Трудового кодексу України. Тут у ч. 2 ст. 103 [4] він передбачив, що роботодавець повідомляє такого працівника про своє рішення щодо прийняття на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації). Останній повинен звернутися з проханням про прийняття на роботу не пізніше ніж протягом 7 календарних днів після повідомлення роботодавця. Пропущення цього строку дає роботодавцеві право прийняти на роботу іншого працівника.

Разом з тим зазначене положення не позбавлене на нашу думку багатьох недоліків. Зокрема, не визначена форма такого повідомлення.

Логічним було б прив’язати його до набрання сили наказу роботодавця про введення у штатний розпис роботодавця посади, яка своїми трудовими обов’язками аналогічна тим, що займав працівник. Це може бути також наказ, який підтверджує вакантність аналогічної посади (наказ про звільнення з роботи, про переведення тощо).

Тобто рішення роботодавця, його волевиявлення має мати матеріальну форму – наказ роботодавця. Слідуючи логіці розробників проекту Трудового кодексу України право звернення до суду у випадку відмови у поворотному прийнятті на роботу буде виникати з моменту, коли отримавши повідомлення роботодавця особа у семиденний строк звернулася до нього з заявою про прийняття на роботу, але їй у цьому було відмовлено. Також можлива ситуація, коли роботодавець не повідомив про вакансії, хоч повинен був це зробити. Тоді обов’язок укласти трудовий договір може виникнути за умови доведення у суді, що особі всупереч вимогам закону не повідомлено про вільну посаду, а їй про це стало відомо з інших джерел інформації.

Таким чином поворотне прийняття на роботу не знайшло належного дієвого механізму правового регулювання у чинному трудовому законодавстві, що створює суттєві перешкоди у реалізації права на працю працівників, які були звільнені з роботи по суті з об'єктивних незалежних від роботодавця причин.

Означена проблема потребує подальшого наукового дослідження щодо поворотного прийняття на роботу, удосконалення чинного законодавства на основі здобутків їх  практичного застосування.




Література:

1. Судова справа № 2-2029/2009 від 09. 10. 2009 р [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/

2. Судова справа № 2-2492 2009 від 31.03. 2009 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/

3. Судова справа №2-368 2007 від 28. 02.2007 р [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/

4. Проект Трудового кодексу України  , Реєстр № 1108 від 4. 12. 2007 р.: текст законопроекту до другого читання 10.12.2009 р. [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://gska.rada.gov.ua

5. Судова справа №2-993-2009 від 30.09.2009 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота